Une importante révision des normes du travail

La Loi sur les normes du travail a récemment fait l’objet d’une importante révision. Des modifications y ont été apportées pour atteindre les objectifs suivants :

favoriser la conciliation famille-travail-études, notamment en bonifiant certains congés
rehausser les protections accordées aux travailleurs qui n’ont que le régime des normes du travail pour encadrer leurs conditions de travail
adapter la loi aux nouvelles réalités du marché du travail

Le 12 juin 2018, l’Assemblée nationale a ainsi adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail.

Les principaux changements

Vous trouverez ci-dessous les principaux changements apportés aux normes du travail. Nous vous invitons à consulter les pages proposées en référence pour obtenir plus d’information sur les changements et leur date d’entrée en vigueur, ainsi que sur les normes qui n’ont pas été modifiées.

Absences pour raisons familiales ou parentales

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
*Ajout d'une définition du mot parent* et introduction de la notion de proche aidant pour les absences pour obligations familiales ou parentales**	Une définition large de « parent » a été introduite dans la loi pour les absences liées à l’état de santé d’un proche. De même, la personne salariée qui agit comme proche aidant peut se prévaloir de ces absences si elle détient l’attestation d’un professionnel du milieu de la santé et des services sociaux régi par le Code des professions.	Avant le 12 juin 2018 Les personnes pour qui une personne salariée pouvait s’absenter en raison de leur état de santé se limitaient, outre son enfant ou l’enfant de son conjoint ou sa conjointe, à ce conjoint ou cette conjointe, son père, sa mère, son frère, sa sœur et ses grands-parents. Le motif d’absence pour la personne salariée agissant à titre de proche aidant n’était pas prévu par la loi.
Augmentation de la durée du congé pour prendre soin d’un parent ou d’une personne atteinte d’une grave maladie ou victime d’un grave accident	La personne salariée peut s’absenter jusqu’à 16 semaines sur une période de 12 mois pour prendre soin d’un parent ou d’une personne pour qui elle agit comme proche aidant, et jusqu’à 36 semaines si ce parent ou cette personne est un enfant mineur.	Avant le 12 juin 2018 Ce congé était d’une durée maximale de 12 semaines. La personne salariée devait compter 3 mois de service continu pour bénéficier de ce congé.
Présence auprès d’un parent ou d’une personne atteinte d’une grave maladie potentiellement mortelle	La personne salariée peut s’absenter jusqu’à 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent, autre que son enfant mineur, ou d’une personne pour laquelle elle agit comme proche aidant, en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle. La personne salariée peut s’absenter jusqu’à 104 semaines si cette personne est son enfant mineur.	Avant le 12 juin 2018 S. O.

Absences pour maladie, don d’organes ou de tissus, accident, violence conjugale ou à caractère sexuel, ou acte criminel

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Victime de violence conjugale ou à caractère sexuel	La personne salariée victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peut s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois.	Avant le 12 juin 2018 S. O.

Rémunération de journées d’absence

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Deux journées d’absence rémunérées	Après 3 mois de service continu, une personne salariée peut bénéficier de 2 jours de congé payés par année en raison d’une maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou en raison d’un acte criminel ou pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle elle agit comme proche aidant.	Avant le 1^er janvier 2019 S. O.

En savoir plus sur les absences pour raison familiale En savoir plus sur les absences en maladie

Agences de placement de personnel et agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Obtention d’un permis	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* Une agence de placement de personnel ou une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires doit détenir un permis de la CNESST pour être active. Les modalités et les sanctions administratives liées à la délivrance, au maintien ou au renouvellement des permis de même que les obligations des agences de placement, des agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires et des entreprises clientes seront déterminées par un règlement du gouvernement.	S. O.
Amendes	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* Les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires qui sont en activité sans être titulaires d’un permis de la CNESST de même que les entreprises clientes qui recourent aux services de telles agences sont passibles d’amendes de 600 à 6 000 $ et de 1 200 à 12 000 $ en cas de récidive.	S. O.
Publication d’une liste d’agences titulaires d’un permis	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* La CNESST doit diffuser auprès du public une liste des agences de placement de personnel et des agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires titulaires d‘un permis.	S. O.
Responsabilité solidaire de l’agence de placement de personnel et de l’entreprise cliente	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* La loi précise que l’agence de placement de personnel et l’entreprise cliente sont solidairement responsables des sommes qui sont dues aux personnes salariées (ex. : le versement du salaire ou des indemnités de vacances et de jours fériés).	S. O.
Rémunération des personnes salariées d’agence	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* Les agences de placement de personnel ne peuvent pas verser à une personne salariée un taux de salaire inférieur à celui consenti aux autres personnes salariées de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’elle est rémunérée par une telle agence ou qu’elle travaille habituellement moins d’heures par semaine.	S. O.

Congés pour naissance ou adoption

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Service continu requis pour bénéficier de journées d’absence rémunérées	Les 60 jours de service continu auprès d’un employeur ne sont plus nécessaires pour qu’une personne salariée puisse bénéficier de 2 journées rémunérées sur les 5 jours d'absence auxquels elle a droit à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20^e semaine.	1^er janvier 2019 La personne salariée devait justifier de 60 jours de service continu auprès de son employeur pour bénéficier de 2 journées d’absence rémunérées.

Disparités de traitement

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Disparité de traitement à l’égard d’un régime de retraite ou d’autres avantages sociaux	Les disparités de traitement fondées uniquement sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux qui affectent des personnes salariées qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement sont interdites. Toutefois, celles qui existaient avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 12 juin 2018, demeurent valides. Une personne salariée qui s’estime victime d’une disparité de traitement interdite à l’égard d’un régime de retraite ou d’autres avantages sociaux peut déposer une plainte auprès de la CNESST dans les 12 mois qui suivent le moment où il a eu connaissance de la disparité.	Avant le 12 juin 2018 S. O.
Taux de salaire et statut d’emploi	Un employeur ne peut verser à une personne salariée, uniquement en raison de son statut d’emploi, un taux de salaire inférieur ou réduire la durée ou l’indemnité de son congé annuel par rapport à ses collègues qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement.	Avant le 1^er janvier 2019 L’interdiction visait uniquement la personne salariée travaillant habituellement moins d’heures par semaine et gagnant moins du double du salaire minimum.

Droit de refus de travailler

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Circonstances d’application du droit de refus de travailler	Une personne salariée peut refuser de travailler si une journée donnée, on lui demande de travailler plus de 2 heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail. (Note : D’autres dispositions s’appliquent.) Une personne salariée peut refuser de travailler, une journée donnée, si elle n’a pas été informée de son horaire de travail 5 jours à l’avance, sauf si elle est un travailleur agricole ou si la nature de ses fonctions exige qu’elle demeure en disponibilité. (Note : L’employeur n’a toutefois pas l’obligation de remettre l’horaire de travail 5 jours à l’avance.)	Avant le 1^er janvier 2019 Une personne salariée avait le droit de refuser de travailler plus de 4 heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail. (Note : D’autres dispositions s’appliquent.)

Étalement des heures de travail

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Entente entre l’employeur et la personne salariée	Il est permis à un employeur et à une personne salariée de convenir d’une entente prévoyant l’étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire pour le calcul des heures supplémentaires. Cette entente ne nécessite pas l’autorisation de la CNESST. Les conditions suivantes doivent cependant être respectées : L’accord doit être constaté par écrit. Les heures doivent être étalées sur une période maximale de 4 semaines. La moyenne des heures travaillées par semaine pendant la période d’étalement doit être équivalente à la semaine normale de travail prévue dans la loi (habituellement 40 heures). Une semaine de travail ne peut excéder de plus de 10 heures la norme prévue dans la loi ou les règlements (ex. : maximum de 50 heures si la semaine normale de travail est de 40 heures). La personne salariée ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins 2 semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.	Avant le 12 juin 2018 La possibilité d’une entente entre un employeur et une personne salariée n’existait pas. L’étalement des heures de travail était permis uniquement sur autorisation de la CNESST, sauf si une convention collective le prévoyait. À noter que seules les ententes d’étalement qui respectent les conditions prévues par la nouvelle disposition sont permises sans l’autorisation de la CNESST.

Exclusion de la Loi sur les normes du travail

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Athlète étudiant	La Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à l’athlète dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire.	Avant le 12 juin 2018 S. O.
Personnes salariées de la construction et cadres supérieurs	Le droit aux 2 journées payées de congés pour maladie ou pour obligations familiales ne s’applique pas aux personnes salariées de la construction et aux cadres supérieurs.	Avant le 12 juin 2018 S. O.

Harcèlement psychologique ou sexuel au travail

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Gestes à caractère sexuel	La loi précise que les gestes à caractère sexuel peuvent être considérés comme faisant partie des conduites vexatoires incluses dans la définition du harcèlement psychologique.	Avant le 12 juin 2018 Les gestes à caractère sexuel n’étaient pas spécifiquement mentionnés dans la définition du harcèlement psychologique. La jurisprudence avait cependant établi cette inclusion.
Dépôt d’une plainte	La personne salariée dispose d’un délai de 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement psychologique ou sexuel pour déposer une plainte auprès de la CNESST.	Avant le 12 juin 2018 Le délai était de 90 jours.
Politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes	Dans le cadre de son obligation de mettre en place les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement, l’employeur doit adopter et rendre accessible au sein de son entreprise une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.	Avant le 1^er janvier 2019 L’employeur avait l’obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique. Aucun moyen spécifique n’était prévu.

Jours fériés

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Choix entre l’indemnité de jour férié ou le congé compensatoire	L’employeur a la possibilité de choisir entre verser l’indemnité de jour férié ou accorder un congé compensatoire à la personne salariée pour laquelle un jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée.	Avant le 12 juin 2018 Le choix entre l’indemnité de jour férié et le congé compensatoire était possible uniquement si une personne salariée était en congé annuel ou devait travailler lors d’un jour férié.

Obligations relatives aux travailleurs étrangers temporaires

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Responsabilités de l’employeur vis-à-vis du travailleur étranger temporaire	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* Un employeur qui recrute un travailleur étranger temporaire doit informer la CNESST de la date de son arrivée et de la durée de son contrat. Si la date du départ du travailleur ou de la travailleuse ne correspond pas avec la fin de son contrat, l’employeur doit aviser la CNESST de la date et des raisons du départ. Un employeur n’a pas le droit de conserver des documents ou des biens qui appartiennent au travailleur étranger temporaire (ex. : son passeport) ni d’exiger des frais relatifs à son recrutement autres que ceux autorisés en application d’un programme gouvernemental canadien.	S. O.
Recours au nom d’un travailleur étranger temporaire	*Cette disposition entrera en vigueur par adoption d’un règlement* La CNESST peut exercer, même sans plainte, un recours pour le compte d’un travailleur étranger temporaire.	S. O.

Paiement du salaire

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Paiement par virement bancaire	L’employeur peut payer la personne salariée par virement bancaire sans qu’une entente écrite le prévoie.	Avant le 12 juin 2018 Le paiement du salaire par virement bancaire était permis seulement si cela était prévu par une entente écrite.

Période d’absence lors d’un décès ou d’une disparition

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Décès d’un enfant mineur	La personne salariée peut s’absenter du travail sans salaire jusqu’à 104 semaines, peu importe les circonstances du décès de son enfant mineur.	Avant le 12 juin 2018 L’absence prévue était de : 5 jours en cas de décès; 52 semaines si le décès résultait d’un suicide; 104 semaines si le décès résultait d’un acte criminel.
Disparition d’un enfant mineur ou décès par suicide	La personne salariée peut s’absenter du travail sans salaire jusqu’à 104 semaines lors de la disparition de son enfant mineur ou lors du décès par suicide de son conjoint ou sa conjointe, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère.	Avant le 12 juin 2018 L’absence maximale prévue était de 52 semaines.
Décès d’un proche	La personne salariée a droit à 5 jours de congé, dont 2 journées rémunérées lors du décès de son conjoint ou sa conjointe, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ou sa conjointe, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur.	Avant le 1^er janvier 2019 Une seule journée d’absence rémunérée était prévue.

Personne salariée au pourboire

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Indemnité de licenciement collectif et rémunération de certains congés	L’employeur d’une personne salariée au pourboire doit prendre en compte le salaire additionné des pourboires de la personne salariée pour calculer : l’indemnité en cas de licenciement collectif la rémunération des 2 jours de congé pour cause de maladie de la personne salariée, ou pour raisons familiales ou parentales prévus à la loi	1^er janvier 2019 S. O.

Vacances annuelles

Sujets	Modifications	Anciennes dispositions
Indemnité de vacances pour les travailleurs saisonniers	L’employeur peut verser l’indemnité de vacances sur la paie de la personne salariée lorsque ses activités de nature saisonnière ou intermittente le justifient.	Avant le 12 juin 2018 Le versement de l’indemnité annuelle devait être fait avant le début du congé en un seul versement, sauf pour un travailleur agricole engagé sur une base journalière.
Durée des vacances	La personne salariée a droit à 3 semaines de congé payé après 3 années de service.	Avant le 1^er janvier 2019 La durée du congé annuel était de 3 semaines après 5 années de service.

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