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​L’équité salariale,
cinq conditions gagnantes pour la réaliser

Pour vous aider à réaliser et à maintenir l’équité salariale, nous vous présentons cinq conditions gagnantes à mettre en pratique dans votre entreprise :

  1. Comprendre la différence entre l’équité salariale et l’égalité salariale
  2. Équité salariale ou égalité salariale? Comprendre la différence entre les deux est la base de tout processus d’équité salariale.

    L’employeur doit attribuer aux personnes occupant des emplois typiquement féminins un salaire égal à celui des personnes occupant des emplois typiquement masculins de valeur équivalente dans l’entreprise, même s’ils sont différents. C’est donc reconnaître les emplois féminins à leur juste valeur.

    ÉQUITÉ SALARIALE =
    un salaire égal pour un travail différent, mais équivalent

    ÉGALITÉ SALARIALE =
    un salaire égal pour un travail égal

    Pour plus d’information sur les conditions gagnantes pour réaliser l’équité salariale, consultez le guide Recensement des bonnes pratiques en équité salariale.

  3. Favoriser la participation des personnes salariées
  4. L’une des conditions gagnantes pour favoriser la réalisation de l’équité salariale est la participation des personnes salariées. Cette participation peut s’exercer lors de l’affichage, en formulant des commentaires et des questions, ou par la mise en place d’un comité.

    Il est également possible de mettre sur pied un comité d’équité salariale afin de réaliser les travaux d’équité salariale. Cette pratique comporte plusieurs avantages.

    • Elle favorise une évaluation réaliste des emplois par des personnes qui les connaissent bien. En effet, les personnes salariées sont celles qui connaissent le mieux les caractéristiques de leur emploi et les réalités auxquelles elles sont exposées. Elles peuvent s’assurer que celles-ci sont prises en compte lors des travaux d’équité salariale.
    • Le comité contribue aussi à la rigueur de la démarche et rehausse la crédibilité du processus d’équité salariale. Il assure par ailleurs une transparence entre l’employeur, les personnes salariées et les syndicats, s’il y a lieu. Il diminue également les recours possibles, favorise un climat de confiance et favorise l’acceptation des travaux d’équité salariale.

Qu’est-ce qu’un processus de participation?

Le processus de pa​rticipation est un mécanisme prévu par la loi que certains employeurs doivent mettre en place lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Ce processus vise à recueillir les questions et les observations des personnes salariées ou des associations accréditées sur les travaux.

Pour en savoir plus, consultez la section sur le processus de participation de cette page.

Pour plus d’information sur les conditions gagnantes pour réaliser l’équité salariale, consultez le guide Recensement des bonnes pratiques en équité salariale.

  1. Avoir une bonne connaissance des emplois dans l’entreprise
  2. Lors de l’étape de l’évaluation des emplois, l’employeur doit connaître l’ensemble des tâches et des exigences des emplois dans l’entreprise pour les évaluer adéquatement. Il est recommandé à l’employeur de consulter les personnes salariées pour recueillir de l’information. En effet, elles sont celles qui connaissent le mieux les caractéristiques de leur emploi et les réalités auxquelles elles sont exposées.

    Pour plus d’information sur les conditions gagnantes pour réaliser l’équité salariale, consultez le guide Recensement des bonnes pratiques en équité salariale.

  3. Reconnaître les caractéristiques des emplois typiquement féminins
  4. Certaines caractéristiques des emplois surtout occupés par des femmes sont souvent oubliées ou sous-estimées pour différentes raisons :

    • Elles sont considérées comme « naturelles » (l’écoute, la minutie, la compassion, etc.).
    • Elles sont moins connues des personnes responsables de l’évaluation des emplois.
    • Elles sont généralement associées à des emplois masculins plutôt que féminins (ex. la force physique nécessaire pour le transport des personnes).

    En négligeant, souvent involontairement, ces habiletés et ces compétences, c’est l’apport des emplois typiquement féminins qui est sous-estimé, et par conséquent sous-payé.

    La méthode d’évaluation choisie doit mettre en évidence les caractéristiques propres aux emplois féminins et aux emplois masculins.

    Pour plus d’information sur les conditions gagnantes pour réaliser l’équité salariale, consultez le guide Recensement des bonnes pratiques en équité salariale.

  5. Documenter le processus
  6. Lors de la réalisation des travaux d’équité salariale, l’employeur doit bien documenter les différentes étapes et justifier ses décisions. Selon la Loi sur l’équité salariale, l’employeur doit conserver les données utilisées pendant six ans.

    Il est également recommandé de conserver des traces écrites des démarches pour répondre aux éventuelles questions des enquêteurs de la CNESST et de préserver la mémoire organisationnelle. Si votre entreprise est visée par une plainte, vous devez conserver toutes les données utilisées ainsi que vos travaux jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue.

    Pour plus d’information sur les conditions gagnantes pour réaliser l’équité salariale, consultez le guide Recensement des bonnes pratiques en équité salariale.

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