C’est verser aux personnes qui occupent un emploi typiquement féminin le même salaire qu’aux personnes qui occupent un emploi masculin équivalent, même si ces emplois sont différents. Par exemple, dans une usine, l'emploi d'adjointe administrative (emploi féminin) pourrait avoir la même valeur que l'emploi de machiniste (emploi masculin).
Consultez des exemples.

Pour mieux comprendre le concept d’équité salariale, visionnez cette capsule.

Plusieurs raisons peuvent contribuer à l’iniquité salariale. Une partie de l’écart salarial provient du fait que certaines caractéristiques associées aux emplois typiquement féminins ont été sous-estimées ou oubliées par le passé dans l’évaluation des emplois, ce qui a eu un effet sur la détermination des salaires.

Voici quelques exemples de caractéristiques des emplois féminins qui peuvent être sous-évaluées ou oubliées :

• Habiletés relationnelles nécessaires pour travailler avec des enfants ou offrir un bon service à la clientèle
• Dextérité manuelle et vitesse d’exécution nécessaires pour travailler à une caisse enregistreuse
• Postures de travail inconfortables qui peuvent causer de la fatigue

Consultez la publication Votre travail est-il reconnu à sa juste valeur? pour en savoir plus.

L’employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus doit réaliser un exercice initial d’équité salariale et afficher les résultats dans son entreprise. À la suite de cet exercice, il doit s’assurer que l’équité salariale est maintenue en réalisant, tous les cinq ans, une évaluation du maintien de l’équité salariale. Lors de cette évaluation, il doit vérifier si les événements survenus dans l’entreprise ont affecté l’équité salariale.

Pour en savoir plus, consultez Les obligations des employeurs en vertu de la Loi sur l’équité salariale.

L’employeur doit évaluer les emplois typiquement féminins et typiquement masculins en examinant chacune de leurs caractéristiques pour leur donner une valeur en points. Il doit ensuite les comparer de manière à s’assurer que les emplois féminins sont rémunérés à un salaire égal à celui des emplois masculins de même valeur.

Après avoir réalisé un exercice initial ou évaluation périodique du maintien de l’équité salariale, l’employeur doit afficher les résultats dans un endroit visible et facilement accessible aux personnes salariées pendant 60 jours. Cet affichage sert à :

• informer les personnes salariées de la réalisation des travaux d’équité salariale et de leurs résultats
• donner la possibilité aux personnes salariées de poser des questions et de faire des commentaires
• informer les personnes salariées de leurs recours et des délais pour les exercer.

Pour comprendre l’information qui se trouve dans un affichage d’équité salariale, consultez le document Comment lire l’affichage.

Les formations, les périodes d’essai et les réunions demandées par l’employeur doivent être payées.

La pause café n’est pas obligatoire, mais quand elle est accordée par l’employeur elle doit être payée et incluse dans le calcul des heures travaillées.

Après une période de travail de 5 heures consécutives, le salarié a droit à une période de 30 minutes, sans salaire, pour son repas. Cette période doit lui être payée s’il ne peut pas quitter son poste de travail.

Le salaire minimum, est le taux horaire de base que tout salarié est en droit de recevoir, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, à la commission ou à la pièce.

Il y a des exceptions, par exemple :

1. un étudiant employé dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme un organisme de loisirs ou une colonie de vacances
2. un stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnu par une loi

Chaque paie, l’employeur doit remettre au travailleur un bulletin de paie qui sert à vérifier le calcul du salaire et les déductions. Il est important de le vérifier pour être sûr qu’il ne contient pas d’erreurs. La plupart des plaintes en lien avec le salaire concernent le paiement des heures normales de travail et des heures supplémentaires. Le bulletin de paie peut permettre de clarifier la situation avec l’employeur en cas de mésentente.

L’application maPaye est un outil pratique pour noter ses heures de travail.

Un contrat de travail est une entente par laquelle une personne s'engage à effectuer un travail pour le compte d'une autre personne moyennant une rémunération.

Le contrat de travail peut être verbal ou écrit. La loi ne fait pas de distinction. Toutefois, on recommande un contrat de travail écrit. Il permet de clarifier les conditions de travail (tâches, horaires, salaire, etc.) et d'éviter les malentendus. Consultez un exemple de contrat de travail.

Les heures supplémentaires sont des heures travaillées en plus de la durée de la semaine normale de travail.

Sauf quelques exceptions, la semaine normale de travail est de 40 heures. Les heures travaillées au-delà de 40 heures au cours d'une même semaine de paye doivent être payées avec une majoration de 50 % du salaire habituel (temps et demi).

L'application maPaye est un outil pratique pour noter ses heures de travail.

Une personne mineure qui a l’obligation d’aller à l’école et qui a moins de 16 ans doit être chez elle après le travail entre 23 h et 6 h, même la fin de semaine. Il est interdit à un employeur de faire travailler pendant les heures de classe un étudiant tenu de fréquenter l’école.

Pour plus d'information, consultez la page Travail des enfants.

Il n’y a pas d’âge minimal pour commencer à travailler. Avant 14 ans, l'enfant doit avoir le consentement écrit de ses parents pour pouvoir travailler.

Pour plus d’information, consultez la page Travail des enfants.

L’uniforme doit être fourni gratuitement :

• si la personne travaille au salaire minimum
• s’il identifie clairement l’employé à son employeur

Si le jeune travailleur reçoit plus que le salaire minimum, l’achat d’un vêtement pour son travail ne doit pas réduire son salaire en dessous du salaire minimum. Il doit donc recevoir au moins le salaire minimum, même après que les déductions relatives à son vêtement ont été appliquées.

Les employeurs ont l’obligation de former tous leurs travailleurs pour qu’ils puissent accomplir leurs tâches de manière sécuritaire. Ils doivent informer les travailleurs des risques liés à leur emploi et leur donner la supervision nécessaire pour s’assurer que les normes de sécurité sont respectées.

Ils doivent également identifier, contrôler et éliminer les dangers, doter leur établissement d’équipements, d’outils et de méthodes de travail sécuritaires et offrir des services de premiers soins sur place en cas d’accident.

Oui, l’employeur doit fournir les équipements de protection dont les travailleurs ont besoin pour effectuer leur travail en toute sécurité. Si ce n’est pas le cas, il faut en faire part à l’employeur pour qu’il corrige la situation.

Le travailleur a le droit d'exiger des conditions qui lui permettent d'exécuter ses tâches en toute sécurité, en plus de recevoir de la formation, de l’information et de la supervision.

Il a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité ainsi que celles des autres. Il doit également porter l’équipement de protection fourni par l'employeur, respecter les règles de sécurité en vigueur dans l'établissement où il travaille et contribuer à l'élimination des dangers sur les lieux de travail (par exemple, prévenir l’employeur s’il décèle un danger, avertir quelqu'un si une machine est défectueuse, essuyer une flaque d'eau sur le plancher).

Une personne a le droit de refuser de faire un travail qui présente un danger pour elle-même ou pour une autre personne.

Si elle considère que l’exécution de son travail comporte un danger, elle doit en parler immédiatement à son employeur afin qu’il puisse corriger la situation. Normalement, cela suffit à régler le problème. Si après en avoir parlé, un désaccord persiste sur le danger ou les moyens proposés, le travailleur peut demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST qui évaluera la situation.

Les travailleurs doivent participer à l’identification et à l’élimination des risques avec leur employeur. Par exemple, si des boîtes traînent dans un lieu où les travailleurs circulent, le travailleur doit les ramasser. S’il ne peut éliminer le danger par lui-même, il doit en parler à son employeur, qui devra le faire. Ce serait, par exemple, la responsabilité de l’employeur de remplacer un nettoyant très toxique par un nettoyant moins toxique.

Voici des outils qui peuvent aider à identifier les risques :

• L’outil d’identification des risques
• La carte ITEM
• La démarche de prévention
• Un Cherchez l’erreur

Si un travailleur se blesse au travail, il doit immédiatement en informer son employeur, peu importe la gravité de sa blessure, et même si elle ne nécessite pas de soins médicaux dans l’immédiat.

Il doit recevoir les premiers soins et, si son état le justifie, il doit être transporté dans un établissement de santé. Un médecin devra lui remettre une attestation médicale indiquant le diagnostic et la durée de la période prévue pour son rétablissement. Il devra remettre cette attestation à son employeur s’il ne peut pas rentrer au travail le lendemain.

Pour plus d’information, consultez la brochure En cas d’accident ou de maladie du travail… voici ce qu’il faut savoir ou la page Que faire en cas d’accident du travail.

Pour plus d’information, il est possible d’en parler à son superviseur, à son représentant à la prévention ou à un membre de son comité de santé et de sécurité.

C’est un document dans lequel l’employeur consigne toutes les blessures, même mineures, qui ont eu lieu sur les lieux du travail. En cas d’accident, le travailleur et la personne qui lui a porté secours doivent le signer. Si la blessure s’aggrave, il sera plus facile de faire reconnaître que la blessure résulte bel et bien d’un accident du travail.

Pour en savoir plus au sujet du registre d’accidents, d’incidents et de premiers secours, consultez la brochure Registre d’accidents, d’incidents et de premiers secours.

• Informer son employeur le plus tôt possible.
• Consulter un médecin et obtenir une attestation médicale à remettre à son employeur.
• Remplir le formulaire Réclamation du travailleur et le transmettre à la CNESST pour avoir droit à des indemnités de remplacement du revenu ou se faire rembourser des frais médicaux.

À temps plein ou à temps partiel, syndiqué ou non, un travailleur est automatiquement assuré par la CNESST dès son premier jour de travail rémunéré.

Un jeune qui travaille dans une ferme pendant l’été et qui reçoit un salaire ou qui distribue des journaux dans son quartier est également couvert par la CNESST. Cette assurance ne lui coûte rien et il n’a pas à s’inscrire. Ce sont les employeurs qui financent le régime par le biais d’une prime d’assurance qu’ils paient à la CNESST.

Un jeune n’est pas couvert par la CNESST dans les cas suivants :

• S’il garde occasionnellement des enfants, un malade ou une personne âgée ou s’il fait des travaux ménagers chez quelqu’un
• S’il tond la pelouse, fait des travaux de peinture ou lave des fenêtres dans le voisinage à son propre compte, car il est considéré comme un travailleur autonome
• S’il travaille pour un employeur dans une autre province canadienne, qui n’a pas d’établissement ni de bureau au Québec. Il sera cependant couvert par un organisme semblable à la CNESST.

Si c’est un stage en entreprise payé par l’employeur, la CNESST considère le stagiaire comme un travailleur de cette entreprise. Il est donc couvert.

Si le stage n’est pas rémunéré, le stagiaire est considéré comme un travailleur de l’établissement d’enseignement ou de la commission scolaire. Il est donc couvert par la CNESST, mais il doit respecter les 4 conditions suivantes :

1. Être un étudiant
2. Effectuer un stage, c’est-à-dire exécuter un travail pour un établissement
3. Être sous la responsabilité d’un établissement d’enseignement ou d’une commission scolaire
4. Ne pas être rémunéré

Si c’est un stage d’observation en milieu de travail, le stagiaire n’est pas considéré comme un travailleur et ne pourra pas être couvert par la CNESST en cas d’accident.

S’il constate un problème concernant ses droits en matière de santé et de sécurité du travail, il peut en parler avec le superviseur de stage de son établissement d’enseignement.

Le bénévole est couvert par la CNESST pendant ses heures de travail bénévole seulement si l’organisme pour lequel il travaille a préalablement fait une demande de protection à la CNESST. Il faut donc s’en assurer. Pour en savoir plus, consultez la page Travailleurs bénévoles.

Quelle que soit la raison, il faut d’abord en discuter avec son supérieur pour tenter de régler la situation. Il suffit parfois d’une simple discussion pour désamorcer une situation problématique. Il est toujours préférable de s’adresser à une personne-ressource (ex. : superviseur, représentant syndical) en premier lieu.

Si un travailleur pense qu’il a subi une sanction, une mesure discriminatoire ou des représailles de la part de son employeur parce qu’il a :

• exercé un de ses droits, par exemple la réclamation de son salaire
• subi une lésion professionnelle
• exercé un droit reconnu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
• exercé une fonction ou un droit reconnu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail, il peut communiquer avec la CNESST, qui répondra à ses questions et le conseillera pour favoriser le rapprochement en cas de mésentente.

Si la situation ne se règle pas, il peut déposer une plainte à la CNESST. S’il subit des représailles ou est congédié parce qu’il a exercé ses droits, il peut également déposer une plainte à la CNESST.