Plainte pour congédiement sans une cause juste et suffisante
Les travailleuses et travailleurs occupant un emploi pour le même employeur depuis au moins 2 ans peuvent déposer une plainte s’ils croient que leur employeur les a congédiés sans raison valable.
Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’une travailleuse ou d’un travailleur. Cela fait partie de l’exercice de son droit de gestion. Cependant, si un conflit doit être tranché par un juge après un licenciement, une mise à pied ou un congédiement, l’employeur doit être en mesure de démontrer que sa décision est fondée sur des motifs justes et suffisants.
Certaines situations peuvent être considérées comme un congédiement sans une cause juste et suffisante.
Exemple
Sophie occupe le même emploi depuis 5 ans. Son employeur la licencie en invoquant des difficultés économiques. Quelques jours plus tard, Sophie apprend que son employeur a embauché, au même salaire, une autre personne qui exécute exactement les mêmes tâches qu’elle effectuait.
Sophie pourrait porter plainte pour congédiement sans une cause juste et suffisante. L’employeur ne peut pas invoquer le licenciement pour des raisons économiques, puisqu’il a remplacé Sophie.
D’autres situations pourraient être considérées comme un congédiement sans cause juste et suffisante, dont un congédiement déguisé ou une double sanction.
Congédiement déguisé
Le congédiement déguisé est un moyen détourné par lequel un employeur congédie une travailleuse ou un travailleur en présentant la fin d’emploi comme un licenciement ou une mise à pied. La travailleuse ou le travailleur peut aussi être amené à démissionner par des modifications importantes et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement.
Exemple
Patrick travaille comme mécanicien 40 heures par semaine depuis 10 ans. Il a toujours travaillé à temps plein du lundi au vendredi de 8 h à 17 h au taux horaire de 22 $. Son employeur lui annonce que, dorénavant, il travaillera 20 heures par semaine du lundi au vendredi de 13 h à 17 h au taux horaire de 15 $.
Il pourrait s’agir d’un congédiement déguisé. Les modifications sont importantes et pourraient obliger Patrick à quitter son emploi pour retrouver des conditions de travail équivalentes à celles qu’il avait auparavant.
Double sanction
Un employeur ne peut pas réprimander un travailleur 2 fois pour le même manquement. Par exemple, si l’employeur suspend un travailleur pour une faute qu’il a commise, l’employeur ne peut pas, par la suite, décider de congédier le travailleur pour les mêmes événements.
Exemple
Carl travaille comme magasinier d’usine depuis 10 ans. Son employeur lui reproche d’avoir fait une erreur de commande et il le suspend pour 5 jours. C’est la première fois que Carl a un reproche et une mesure disciplinaire. Pendant sa suspension, il reçoit une lettre recommandée l’avisant de son congédiement.
Il s’agit d’une double sanction et, par le fait même, d’un congédiement sans cause juste et suffisante puisque, pour le même reproche, l’employeur a d’abord suspendu Carl pour ensuite le congédier.
- Ce qui n’est pas un congédiement sans une cause juste et suffisante
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Exemple 1
Anne est représentante pour une compagnie de cosmétiques depuis 5 ans. Son employeur lui apprend au cours d’une rencontre qu’elle est suspendue le temps d’une enquête à la suite d’allégations de vol. Les résultats de l’enquête permettent de conclure qu’Anne a bel et bien volé. Son employeur la rencontre à nouveau pour la congédier. Ce congédiement est justifié et il ne s’agit pas d’une double sanction, puisque l’employeur a attendu les résultats de l’enquête pour décider de congédier Anne.
Exemple 2
Maxime travaille pour la même entreprise depuis 3 ans. Victime de graves difficultés économiques, son employeur a dû faire plusieurs mises à pied. Maxime est licencié avec tous ses collègues qui ont le même nombre d’années de service continu.
Il s’agit d’un licenciement malheureux, mais légal. L’employeur éprouve de réelles difficultés économiques et Maxime n’est pas le seul à avoir perdu son emploi.
Exemple 3
Claudie est secrétaire réceptionniste depuis 4 ans. Elle a toujours travaillé 40 heures par semaine, soit 36 heures de jour et 4 heures un soir par semaine. À cause d’une baisse d’achalandage, son employeur décide de ne plus ouvrir le soir. Il doit donc modifier l’horaire de Claudie, qui passe à 36 heures par semaine. Claudie prétend qu’il s’agit d’un congédiement déguisé.
Il ne s’agit pas d’un congédiement déguisé, car les conditions de travail de Claudie n’ont pas été modifiées de façon importante.
Étapes du traitement d’une plainte
Dépôt de la plainte
Important
Le travailleur a 45 jours à partir de la date de son congédiement pour déposer sa plainte.
Important
La plainte pour un congédiement sans une cause juste et suffisante est entendue par le Tribunal administratif du travail. Si le juge détermine que la plainte est fondée, il peut :
- ordonner à l’employeur de réintégrer le travailleur dans l’emploi qu’il occupait avant son congédiement
- ordonner à l’employeur de payer au travailleur une indemnité équivalente au salaire perdu depuis son congédiement
- rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable
Dans le cas d’une aide familiale domestique et d’un gardien ou d’une gardienne de personne, le juge ne peut ordonner à l’employeur de réintégrer le travailleur dans l’emploi qu’il occupait avant son congédiement.