La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section II - La durée du travail (Art. 52 à 59.0.1)

Article 59.0.1

Durée maximale de travail

Un salarié peut refuser de travailler :

  1. plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures, selon la période la plus courte, ou, pour un salarié dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou effectuées de manière non continue, plus de 12 heures de travail par période de 24 heures ;
  2. sous réserve de l’article 53, plus de 50 heures de travail par semaine ou, pour un salarié qui travaille dans un endroit isolé ou qui effectue des travaux sur le territoire de la région de la Baie James, plus de 60 heures de travail par semaine.
  3. lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou, dans le cas d’un travailleur agricole, lorsque ses services sont requis dans les limites fixées au paragraphe 1°.

Exceptions

Le présent article ne s’applique pas lorsqu’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population, en cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles ou autre cas de force majeure, ou encore si ce refus va à l’encontre du code de déontologie professionnelle du salarié.

2002, c. 80, a. 17; 2018, c. 21, a. 9.

Interprétation

Le 1er mai 2003, une nouvelle norme a été introduite octroyant au salarié un droit de refus de travailler au-delà d’un certain nombre d’heures afin de limiter la durée du travail. Le total des heures, calculé à partir de la première heure travaillée, permet de déterminer si un salarié peut exercer son droit de refus de travailler. Cette disposition s’applique aux cadres, à l’exception des cadres supérieurs.

Il faut distinguer le droit de refus du salarié du cas où ce même salarié est partie à une convention de travail prévoyant un horaire qui excède les limites prévues à l’article 59.0.1 LNT. À titre d’exemple, un salarié s’engage à travailler sur la base d’un horaire de 55 heures par semaine. Dans un tel cas, si le salarié refuse de façon systématique d’effectuer son horaire établi à 55 heures par semaine, cela pourrait être assimilé à un non-respect de la convention selon laquelle il a été embauché. Ainsi, un salarié ne peut utiliser le droit de refus pour l’avenir afin de modifier ses conditions de travail convenues avec l’employeur.

Le droit de refus pourra s’exercer quotidiennement, hebdomadairement, ou les deux.

Le droit de refus peut s’exercer quotidiennement :

  1. pour le salarié qui a un horaire régulier, plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles ou plus de 14 heures par période de 24 heures, selon la période la plus courte ;
  2. pour le salarié dont les heures habituelles sont variables ou effectuées de manière non continue, plus de 12 heures par période de 24 heures.

L’horaire régulier n’implique pas nécessairement que le salarié travaille tous les jours le même nombre d’heures. Par exemple, un salarié qui travaille selon un horaire de 8 heures le lundi, de 7 heures le mardi et de 10 heures le vendredi, et qui suit cet horaire chaque semaine, a un horaire régulier.

Le droit de refus peut s’exercer hebdomadairement, peu importe le régime d’horaire du salarié, après :

  1. plus de 50 heures par semaine, sauf s’il y a étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire, conformément à l’article 53 LNT ;
  2. plus de 60 heures pour un salarié qui travaille dans un territoire isolé ou sur le territoire de la région de la Baie James.

Le salarié qui travaille dans un endroit isolé ou à la Baie James peut refuser de travailler :

  1. s'il a un horaire de travail régulier : plus de deux heures supplémentaires par jour ou plus de 14 heures par période de 24 heures, selon la période la plus courte ;
  2. si ses heures de travail sont variables ou effectuées de manière non continue : plus de 12 heures par période de 24 heures ;
  3. plus 60 heures de travail par semaine.

Il est à noter que la semaine normale de travail de ces derniers salariés est de 55 heures selon les articles 12 et 13 du Règlement sur les normes du travail.

Le droit de refus peut également s’exercer lorsque le salarié n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf :

  1. lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité;
  2. dans le cas d’un travailleur agricole; ou
  3. lorsque ses services sont requis dans les limitées fixées au premier paragraphe de l’art. 59.0.1 LNT.

Exception

Le législateur apporte une restriction au droit de refus de travailler dans certains cas spécifiques. Ainsi, le droit de refus ne peut s’exercer :

  1. s’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population ;

    Ce principe est déjà établi à l’article 2 de la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., c. C-12) qui entérine le droit au secours pour l’être humain dont la vie est en péril.

  2. en cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles ou autre cas de force majeure ;

Pour l’employeur, le cas de force majeure ne vise pas la continuation de sa production, mais plutôt la mise en œuvre de moyens de conservation des biens et services.

  1. si ce refus va à l’encontre du code de déontologie professionnelle du salarié.
Jurisprudence
Landry c. Matériaux à bas prix ltée, D.T.E. 2004T-1098 (C.R.T.)

Le plaignant déclare avoir été congédié pour le motif qu’il avait exercé son droit de refus. Par contre, lorsqu’il a informé son employeur de son refus de travailler, le salarié n’avait pas travaillé le nombre d’heures fixé par la loi pour exercer ce droit. Il n’a donc pas exercé le droit de refus. Il ne peut alors y avoir présomption de congédiement illégal.

 

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section II - La durée du travail (Art. 52 à 59.0.1)

Section 57

Working periods

An employee is deemed to be at work

Interpretation

Section 57 establishes, for each of the situations described in the four subparagraphs that make it up, a presumption that the employee "is deemed to be at work" (see the interpretation in section 55 ALS on overtime). This presumption may be overturned by evidence submitted by the employer. The evidence that the employer may submit ensues from the obligation that he has to establish the framework for the performance of the work in terms of what he asks the employee to do, how to do it, as well as the time that is to be devoted to this work. The employer has this obligation for each of the situations described in the four subparagraphs of this section.

  1. while available to the employer at the place of employment and required to wait for work to be assigned;

    Interpretation

    This paragraph provides for three conditions of application:

    1. the employee must be at his employer’s disposal;
    2. the employee must be on the work premises; and
    3. the employee must be obliged to wait for work to be assigned.

    When these three conditions are met, the employee is deemed to be at work. This is a simple presumption, namely it may be overturned by another proof submitted by the employer as mentioned previously.

    The mandatory nature of the availability is a decisive factor. The voluntary availability that an employee offers to his employer out of professionalism or for another reason would not entail the application of section 57.

    This availability must be required by the employer as part of the performance of work. If the conditions of performance are such that this availability is required despite the fact that the employer did not request it expressly, the employee could benefit from the wages corresponding to the time devoted to the performance of his task, save for its unreasonable nature, which would then have to be demonstrated by the employer.

    Some facts may point to the existence of this obligation imposed on the employee. The normal work schedule, the nature of the undertaking’s activities and the quantity of work to be done during a given period are all criteria that should be analyzed.

    The idea is to evaluate the constraint imposed by the employer on the employee to reserve his availability during the stipulated period because he is likely to do the work required.

    On the subject of availability, it is important to take into account the global context of the situation. For example, a bus driver hired to do a trip extending over several days cannot be considered as being "at his employer’s disposal" twenty-four hours a day during the period in question.

    Moreover, an employee hired to meet the needs of the resident clientele of a residential centre, with the obligation of remaining on site during a specified work shift and of performing the necessary work when required, could be considered as being at his employer’s disposal. However, an employee with a pager and who is at home could not claim payment for his hours of availability given that he is not on the work premises.

    In the case of the caretaker of an apartment building, it may be hard to determine the number of hours devoted to work since he generally lives in the building for which he is responsible. Here once again, the employer must indicate to the employee the timeframe allocated for the work to be done. However, it may be necessary to evaluate the number of hours that the employee must devote to his work and the number of hours of availability required by the employer taking into account various elements such as the number of apartments, the nature of the building, the various tasks to be performed and their frequency, etc.

    However, it should be pointed out that the required availability cannot extend to the daily periods when the caretaker is in his apartment and he may be disturbed at various times. During these periods, it is only when the employee is called upon to perform precise tasks and which he has noted down or for which he can evaluate the time required for their performance, that the Commission can claim the corresponding wages.

  2. subject to section 79, during the break periods granted by the employer;
     

    Interpretation

    This paragraph refers to all categories of breaks excluding the break for meals stipulated in section 79 ALS. This provision creates no obligation for the employer to grant his employees a coffee break. However, when he does, he must remunerate the employees for this period.

  3. when travel is required by the employer;

    Interpretation

    Since May 1, 2003, the Act has stipulated that the time required for trips made at the employer’s request is deemed to be time devoted to work and gives entitlement to wages. The time devoted to the normal trip made by the employee, as for all employees in Québec, to travel to his place of work in the morning and to return home at the end of the day is not covered by this paragraph. However, any other travel situation required by the employer could be considered. See the general criteria for interpreting section 57 ALS as well as the interpretation given in section 85.2 ALS.

  4. during any trial period or training required by the employer.
    Interpretation

    This paragraph establishes the interpretation found in the jurisprudence whereby an employee is entitled to receive a wage when he is taking part in a trial (see the interpretation of section 40 ALS) or training period done at the employer’s request, whether inside or outside the establishment. This time must be considered time worked. The Act does not permit the imposing as a hiring condition of a period during which free work is obliged or imposed by the employer (see the interpretation of section 85.2 ALS).

1979, c. 45, s. 57; 2002, c. 80, s. 15.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section II - La durée du travail (Art. 52 à 59.0.1)

Article 57

Présomption

Un salarié est réputé au travail dans les cas suivants :

Interprétation

Pour chacune des situations décrites aux quatre paragraphes qui le composent, l’article 57 établit une présomption que le salarié « est réputé au travail » (voir l’interprétation de l’article 55 LNT sur les heures supplémentaires). Cette présomption peut être renversée par une preuve de l’employeur. Cette preuve que peut faire l’employeur découle de l’obligation qui lui incombe d’établir le cadre d’exécution du travail relativement à la tâche qu’il demande au salarié de remplir, à la façon de le faire ainsi qu’au temps à consacrer pour le faire. Cette obligation incombe à l’employeur pour chacune des situations décrites aux quatre paragraphes de cet article

  1. lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail;

    Interprétation

    Ce paragraphe prévoit trois conditions d’application :

    1. le salarié doit être à la disposition de son employeur ;
    2. le salarié doit être sur les lieux du travail ; et
    3. le salarié doit être obligé d’attendre qu’on lui donne du travail.

    Lorsque ces trois conditions sont remplies, le salarié est réputé être au travail. Il s’agit là d’une présomption simple, c’est-à-dire qu’elle peut être renversée par une autre preuve de l’employeur.

    Le caractère obligatoire de la disponibilité est un facteur déterminant. La disponibilité volontaire qu’offre un employé à son employeur par souci de professionnalisme ou autre n’entraîne pas l’application de l’article 57 LNT.

    Cette disponibilité doit être demandée par l’employeur dans le cadre de l’exécution du travail. Si les conditions d’exécution font en sorte que cette disponibilité est requise bien que l’employeur ne l’ait pas demandée expressément, le salarié pourrait bénéficier du salaire correspondant au temps consacré à l’exécution de sa tâche, sauf le caractère déraisonnable du temps consacré à l’exécution de la tâche qui devrait alors être démontré par l’employeur.

    Certains faits peuvent permettre de déceler l’existence de cette obligation imposée au salarié. L’horaire de travail habituel, la nature des activités de l’entreprise, la quantité de travail à exécuter pendant une période donnée sont autant de critères à analyser.

    Il s’agit d’évaluer la contrainte imposée par l’employeur au salarié de lui réserver sa disponibilité pendant la période prévue parce qu’il est susceptible d’effectuer le travail requis.

    Il importe, en matière de disponibilité, de tenir compte du contexte global entourant une situation donnée. Par exemple, un chauffeur d’autobus engagé pour effectuer un trajet s’échelonnant sur plusieurs jours ne pourrait être considéré comme étant « à la disposition de son employeur » vingt-quatre heures par jour durant la période visée.

    Par ailleurs, un salarié engagé pour répondre aux besoins des résidents d’un centre d’hébergement, avec obligation de demeurer sur place pendant un quart de travail déterminé et d’effectuer le travail nécessaire, pourrait être considéré comme étant à la disponibilité de son employeur. Cependant, un salarié muni d’un téléavertisseur et qui est à sa résidence ne pourrait réclamer le paiement de ses heures de disponibilité car il ne se trouve pas sur les lieux du travail.

    Dans le cas du concierge d’immeubles à logements, il peut être ardu de déterminer le nombre d’heures qu’il consacre au travail, puisqu’il habite généralement l’immeuble dont il a la responsabilité. Là encore, l’employeur doit indiquer au salarié le cadre du temps nécessaire alloué au travail à effectuer. Cependant, il pourra s’avérer nécessaire d’évaluer le nombre d’heures que le salarié doit consacrer à son travail et le nombre d’heures de disponibilité exigé par l’employeur en tenant compte de différents éléments comme le nombre de logements, la nature de l’immeuble, les différentes tâches à effectuer et leur fréquence, etc.

    Il faut toutefois préciser que la disponibilité requise ne peut s’étendre jusqu’aux périodes quotidiennes où le concierge se trouve dans sa résidence et où il peut être dérangé à différentes heures. Au cours de ces périodes, ce n’est que lorsque le salarié est appelé à effectuer des tâches précises et qu’il a noté ou qu’il peut évaluer le temps requis pour les faire que la Commission pourra réclamer le salaire correspondant.

    Jurisprudence

    Syndicat de l’industrie de l’imprimerie de Saint-Hyacinthe c. Imprimeries Trancontinental
    inc. (division St-Hyacinthe), D.T.E. 2001T- 406 (T.A.). Décision confirmée par la
    Cour supérieure D.T.E. 2001T-987 (C.S.) et par la Cour d’appel D.T.E. 2003T-394 (C.A.)
    Commission des normes du travail c. Immeubles R. Savignac inc., [2002] R.J.D.T.
    1527 (C.S.)
    Commission des normes du travail c. Immeubles R. Savignac inc., [2002] R.J.D.T. 1527 (C.S.)

    Cet article s’applique au salarié qui est à la disposition de l’employeur, qui est sur les lieux du travail et qui doit attendre qu’on lui donne un travail à exécuter.

    Cléroux-Strasbourg c. Gagnon et Lepage, D.T.E. 86T-831 (C.A.)

    Il revient à l’employeur de décrire la tâche qu’il confie à son employé et de limiter le nombre d’heures de travail. S’il ne le fait pas, l’employé peut consacrer à la tâche qu’on lui confie le temps nécessaire pour l’accomplir.

    Commission des normes du travail c. Comité local de développement de L’Anse-à-Valleau, D.T.E. 2004T-63 (C.Q.)

    Les salariés devaient se présenter tous les matins à 8 h 30 pour se préparer pour l’ouverture à 9 h. Ils devaient donc être considérés comme étant au travail dès 8 h 30.

    Commission des normes du travail c. Camping Colonie Notre-Dame inc., D.T.E. 2003T-1061 (C.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 2003-11-21), 200-09-004636-038, SOQUIJ AZ-04019519

    Un couple a été embauché pour s’occuper d’un terrain de camping. Les salariés demeuraient sur place et devaient se faire remplacer lors d’absences. Le tribunal a déclaré que le couple devait être considéré à la disposition de l’employeur durant les heures d’ouverture du site. Il appartient à l’employeur de circonscrire la tâche et le nombre d’heures de ses salariés.

    Commission des normes du travail c. Boulangerie de Mailly inc., D.T.E. 2002T-114 (C.Q.)

    Un cuisinier devait être disponible en tout temps, même lors de ses périodes de repas, vu la nature de son travail. Il était donc, à ces périodes, réputé être au travail.

    Commission des normes du travail c. Edphy International inc., [2000] R.J.D.T. 191 (C.Q.)

    Les salariés sont moniteurs dans une colonie de vacances. Ils devaient être disponibles en tout temps, treize heures par jour, mais n’étaient rémunérés que pour six heures. Les salariés avaient le droit d’être payés pour toutes les heures où ils étaient disponibles.

    Commission des normes du travail c. Urgel Bourgie ltée, D.T.E. 96T-1409 (C.S.)

    La salariée, hôtesse d’un salon funéraire demeurant au-dessus du salon, et qui est là parce que l’employeur veut s’assurer qu’il y a une personne pour répondre en tout temps à la clientèle, a droit à sa pleine rémunération pour les heures passées sur place.

  1. sous réserve de l’article 79, durant le temps consacré aux pauses accordées par l’employeur;

    Interprétation

    Ce paragraphe vise toutes les catégories de pause à l’exclusion de la pause repas prévue à l’article 79 LNT. Cette disposition ne crée aucune obligation pour l’employeur d’accorder à ses employés une pause café. Cependant, lorsqu’il le fait, il doit rémunérer les salariés pour cette période.

    Jurisprudence

    Commission des normes du travail c. Boucher, D.T.E. 2003T-16 (C.Q.)

    La salariée devait être disponible au travail de 7 h à 22 h. Durant ces heures, le temps de répit était, en fait et en droit, une période d’attente et de disponibilité. La salariée était donc réputée être au travail.

    Plastique Micron inc. c. Blouin, D.T.E. 2003T-389 (C.A.)

    Un salarié ne peut être considéré comme étant au travail durant les périodes de repas, lorsqu’il n’est pas obligé de demeurer sur les lieux de travail. De ce fait, l’employeur n’est pas tenu de payer les pauses repas et celles-ci ne comptent pas pour le calcul de la semaine normale de travail.

  2. durant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur;

    Interprétation

    Depuis le 1er mai 2003, la loi prévoit que le temps des déplacements faits à la demande de l’employeur est réputé être du temps consacré au travail et donne droit à un salaire. Le temps consacré au trajet normal effectué par le salarié, comme pour l’ensemble des salariés au Québec, pour se rendre le matin à son lieu de travail et retourner chez lui à la fin de sa journée n’est pas couvert par ce paragraphe. Toutefois, toute autre situation de déplacement exigée par l’employeur pourrait être considérée. Voir les critères généraux d’interprétation de l’article 57 LNT mentionnés précédemment ainsi que l’interprétation donnée à l’article 85.2 LNT.

    Jurisprudence

    Syndicat national de la sylviculture (SNS-CSN), section Entreprises agricoles et forestières de la Péninsule c. Entreprises agricoles et forestières de la Péninsule inc., AZ-50425169 (T.A). Révision judiciaire rejetée (C.S., 2007-11-05) 110-17-000307-075). Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 2008-01-23) 200-09-006173-071

    « Les employeurs dans la présente affaire n’ont pas d’usine où les salariés doivent se rendre pour exécuter leur prestation de travail. C’est l’employeur qui assigne aux salariés le site sur un territoire forestier où ils vont exécuter leur travail. »

    L’article 57 3o LNT s’applique aux salariés, mais leur rémunération pour la partie de leur temps de déplacement qui serait couverte par cet article est comprise dans le taux à l’hectare ou au plant d’arbres stipulé à l’annexe A de la convention collective.

    Syndicat national de la sylviculture SNS-CSN c. Aménagement forestier Vertechinc., D.T.E. 2007T-523 (T.A.). Requête en révision judiciaire rejetée (C.S., 2007-10-30), 400-17-001405-071, 2007 QCCS 6829, SOQUIJ AZ-50488546

    Durant leur déplacement entre le bureau de l’exploitation de l’entreprise ou un camp forestier et les terrains à aménager, les travailleurs forestiers sont réputés au travail, car ce déplacement est exigé par l’employeur.

    Commission des normes du travail c. Hydro-Québec, D.T.E. 2012T-447 (C.Q.)

    Le déplacement du salarié, conseiller en sécurité, s’avère nécessaire, puisque l’emploi du salarié ne s’exerce que sur le chantier.

    Le déplacement du salarié entre le lieu de rassemblement et le chantier de construction, effectué à bord d’un véhicule de

    l’entreprise, n’est pas « exigé par l’employeur » au sens de l’article 57 paragraphe 3 LNT ; il ne s’agit pas de temps travaillé.

  1. durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur.
    Interprétation

    Ce paragraphe consacre l’interprétation jurisprudentielle selon laquelle le salarié a le droit de recevoir un salaire lorsqu’il est en période d’essai (voir l’interprétation de l’article 40 LNT) ou de formation effectuée à la demande de l’employeur, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement. Ce temps doit être considéré comme du temps travaillé. La loi ne permet donc pas d’imposer comme condition d’embauche une période pendant laquelle l’acceptation du travail gratuit est forcée ou imposée par l’employeur (voir l’interprétation de l’article 85.2 LNT).

    Jurisprudence

    Fraternité des policiers et policières de la Ville de Saguenay inc. c. Saguenay (Ville de), D.T.E. 2004T-713 (T.A.)

    Lorsque le salarié doit, lors d’une période de formation et dans le cadre de celle-ci, étudier et exécuter des travaux obligatoires, il est réputé être au travail. Par conséquent, l’employeur doit payer pour ces heures.

    Fraternité des policiers(ères) de la MRC des collines-de-l’Outaouais c. MRC des collines-de-l’Outaouais, [2010] R.J.D.T. 419 (C.A.)
    Au même effet : Fraternité des policiers de Mirabel inc. c. Ville de Mirabel, 2018 QCTA 223

    Un policier réclame le temps consacré à l’étude et aux travaux scolaires à l’occasion d’un cours autorisé par l’employeur. La preuve n’a pas été établie que la formation était « exigée » par l’employeur et que le plaignant était dans l’impossibilité de fournir des services policiers s’il n’avait pas suivi ce cours. 

    En effet, la formation du policier n’était pas requise par l’employeur, mais par la Loi sur la police. La jurisprudence arbitrale établit que l’exigence imposée par l’employeur ne doit pas être le fait d’un tiers ou la résultante de l’initiative du plaignant.

    La Cour d’appel précise que la formation suivie par le plaignant ne constituait pas une « exigence » de l’employeur prévu au paragraphe 4 de l’article 57 LNT

    Syndicat du secteur préhospitalier des Laurentides et de Lanaudière - CSN c. Ambulances Gilles Thibault inc., D.T.E. 2012T-440 (T.A.)

    Afin d’obtenir la reconnaissance du poste de technicien ambulancier et du maintien des compétences, les salariés se doivent de suivre une formation exigée par les agences de la santé et des services sociaux en vertu de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence. En l’espèce, une réclamation pour le déplacement est exclue de l’application de l’article 57 et 85.2 LNT puisque cette formation découle d’une exigence professionnelle et légale non exigée par l’employeur.

    Lafond c. Corriveau, D.T.E. 2002T-288 (C.Q.)

    Les heures qui sont imposées par l’employeur à des fins de lecture ou d’autres travaux qui doivent être effectués à la maison doivent être rémunérées.

    Richard c. Jules Baillot & Fils ltée, D.T.E. 97T-1005 (C.Q.)
    Commission des normes du travail c. St-Raymond Plymouth Chrysler inc., D.T.E. 86T-935 (C.Q.)

    L’employeur ne peut convenir avec un employé d’une période d’essai, d’initiation ou d’apprentissage non rémunérée, et ce, malgré l’acceptation par un salarié de ne pas percevoir un salaire. La renonciation au salaire par un salarié va à l’encontre des dispositions de la Loi sur les normes du travail.

    Commission des normes du travail c. 2859-0818 Québec inc., D.T.E. 96T-108 (C.Q.)
    Beaudoin c. Motel Le Montagnard inc., D.T.E. 96T-769 (C.T.). Appel rejeté (T.T., 1996-12-18), 500-28-000285-965

    L’obligation d’un salarié de se présenter sur les lieux de travail pour recevoir de l’information et des directives doit être considérée comme du temps travaillé. Le salarié doit par conséquent être rémunéré.

    Levasseur c. Agence de placement Hélène Roy ltée, D.T.E. 2002T-669 (C.T.)

    La période de formation exigée par l’employeur doit être rémunérée.

    Syndicat des salariées de la Caisse populaire des Escoumins (CSN) c. Caisse populaire Desjardins des Escoumins, D.T.E. 2002T-210 (T.A.)

    La présence obligatoire des personnes salariées à une réunion d’information est assimilée à une prestation de travail.

1979, c. 45, a. 57; 2002, c. 80, a. 15.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Section 61 (Repealed)

(Repealed).

1979, c. 45, s. 61; 1990, c. 73, s. 19.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Article 61 (Abrogé)

(Abrogé).

1979, c. 45, a. 61; 1990, c. 73, a. 19.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Section 60

Statutory general holidays

The following days are statutory general holidays:

  1. 1 January;
  2. Good Friday or Easter Monday, at the option of the employer; the Monday preceding 25 May;
    Interpretation
    The Easter holiday corresponds to Good Friday or Easter Monday, at the employer’s option.
  3. the Monday preceding 25 May;
    Interpretation

    The Monday preceding May 25th corresponds to National Patriots’ Day (Order-in-council 1322-2002, previously Dollard Day).

  4. 1 July, or 2 July where the 1st falls on a Sunday;
    Interpretation

    July 1st or, if this date falls on a Sunday, July 2nd is a statutory holiday.

    It should be noted that under section 3 of An Act respecting hours and days of admission to commercial establishments (R.S.Q., c. H-2.1), the public cannot be admitted, subject to certain exceptions, (Regulation respecting periods of admission to commercial establishments (R.S.Q., c. H-2.1, R.1)), to a commercial establishment, on the following days:

    1. 1 January;
    2. Easter Sunday;
    3. 24 June;
    4. 1 July;
    5. the first Monday in September;
    6. 25 December.

    The scope of this Act is stipulated in section 1:

    "This Act applies to commercial establishments where products are offered for sale by retail to any member of the public, including a member of a club or cooperative or of another group of consumers.

    Any space or stall in markets, particularly in covered markets and flea markets, is considered to be a commercial establishment."

  5. the first Monday in September;
  6. the second Monday in October;
  7. 25 December.

1979, c. 45, s. 60; 1990, c. 73, s. 18; 1992, c. 26, s. 10; 1995, c. 16, s. 1; 2002, c. 80, s. 19.

Editor’s note: For the National Holiday leave, please refer to part dealing with the National Holiday Act.

Editor’s note: Interpretative provisions relating to collective agreements

An Act to amend the National Holiday Act and other legislative provisions (2007, c.4) assented to on June 8, 2007.

Art. 3

In a collective agreement entered into before June 8, 2007, the following rule apply when the 24th of June and the 1st of July fall on a Sunday:

  • with respect to an employee of an establishment to which the Act respecting hours and days of admission to commercial establishments applies and for whom Sunday is a regular working day, a reference to the 2nd of July as a public holiday must be read as a reference to the 1st of July, unless the latter is also a public holiday under the collective agreement.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Article 60

Jours fériés et chômés

Les jours suivants sont des jours fériés et chômés :

  1. le 1er janvier;
  2. le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l'employeur;
    Interprétation

    Le congé de Pâques correspond au Vendredi saint ou au lundi de Pâques, au choix de l’employeur.

     

  3. le lundi qui précède le 25 mai;
    Interprétation

    Le lundi précédant le 25 mai correspond au congé relatif à la Journée nationale des patriotes (Décret 1322-2002, anciennement fête de Dollard).

     

  4. le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet;
    Interprétation

    Le 1er juillet ou, si cette date est un dimanche, le 2 juillet est un jour férié.

    Il est à noter qu'en vertu de l’article 3 de la Loi sur les heures et les jours d’admission dans les établissements commerciaux (L.R.Q., c. H-2.1), les établissements commerciaux sont fermés au public, sous réserve de certaines exceptions, (Règlement sur les périodes d’admission dans les établissements
    commerciaux (L.R.Q., c. H-2.1, r. 1)) les jours suivants :

    1. le 1er janvier ;
    2. le 2 janvier ;
    3. le dimanche de Pâques ;
    4. le 24 juin ;
    5. le 1er juillet ;
    6. le premier lundi de septembre ;
    7. le 25 décembre.

    Le champ d’application de cette loi est prévu à son article 1 :

    « La présente loi s’applique à tout établissement commercial où des produits sont offerts en vente au détail à qui que ce soit du public, y compris des membres d’un club, d’une coopérative ou d’un autre groupe de consommation.

    Est assimilé à un établissement commercial, tout espace ou étal dans les marchés, notamment dans les halles et les marchés aux puces. »

     

  5. le 1er lundi de septembre;
  6. le deuxième lundi d'octobre;
  7. le 25 décembre;

1979, c. 45, a. 60; 1990, c. 73, a. 18; 1992, c. 26, a. 10; 1995, c. 16, a. 1; 2002, c. 80, a. 19.

NDLR :  Pour le congé de la fête nationale, veuillez vous reporter à la partie III portant sur la Loi sur la fête nationale.

NDLR : Dispositions interprétatives relatives aux conventions collectives

Loi modifiant la Loi sur la fête nationale et d'autres dispositions législatives (2007, c.4) sanctionnée le 8 juin 2007.

Art. 3

Dans toute convention collective conclue avant le 8 juin 2007, la règle suivante s'applique lorsque le 24 juin et le 1er juillet tombent un dimanche :

  • à l'égard du salarié d'un établissement visé par la Loi sur les heures et les jours d'admission dans les établissements commerciaux pour qui le dimanche est normalement un jour ouvrable, une mention du 2 juillet comme étant un jour chômé doit se lire comme étant une mention du 1er juillet, sauf si la convention prévoit que ce jour est également un jour chômé.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Section 63

Conpensatory holiday

If an employee must work on one of the days indicated in section 60, the employer, in addition to paying to the employee working on that general holiday the wages for the work done, must pay to such employee the indemnity provided for in section 62, or grant him a compensatory holiday of one day. In this case, the holiday must be taken within three weeks before or after that day, unless a collective agreement or a decree provides for a longer period.

1979, c. 45, s. 63; 1981, c. 23, s. 55.

Interpretation

In this case, it is up to the employer to decide whether to pay the indemnity stipulated in section 62 (in addition to the wages earned by the employee during the statutory holiday) or grant a compensatory holiday. The employee cannot contest that decision. The compensatory holiday is not, however, a leave without pay and the employee must receive the indemnity of section 62 ALS for that day.

Where the employer decides to grant the compensatory holiday, that holiday must be taken within three weeks before or after the general holiday. If the compensatory holiday is granted, but outside of that period, this is a penal offence which cannot, however, lead to a civil claim.

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Article 63

Congé compensatoire

Si un salarié doit travailler l'un des jours indiqués à l'article 60, l'employeur, en plus de verser au salarié occupé ce jour férié le salaire correspondant au travail effectué, doit lui verser l'indemnité prévue par l'article 62 ou lui accorder un congé compensatoire d'une journée. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les trois semaines précédant ou suivant ce jour, sauf si une convention collective ou un décret prévoient une période plus longue.

1979, c. 45, a. 63.

Interprétation

Dans ce cas, c’est à l’employeur que revient le choix de verser l’indemnité prévue à l’article 62 LNT (en plus du salaire gagné par le salarié lors du jour férié) ou d’accorder un congé compensatoire. Le salarié ne peut contester cette décision. Le congé compensatoire n’est toutefois pas un congé sans salaire et le salarié doit recevoir l’indemnité de l’article 62 LNT pour cette journée.

Lorsque l’employeur décide d’accorder le congé compensatoire, ce congé doit être pris dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié. Si le congé est accordé, mais hors ce délai, il y aura infraction de nature pénale ne pouvant, cependant, conduire à une réclamation civile.

Jurisprudence
Commission des normes du travail c. Fondation Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105 (C.Q.)

Lorsque des congés compensatoires sont octroyés pour les jours fériés, ceux-ci doivent respecter les exigences de la Loi sur les normes du travail. Sinon, l’employeur devra verser l’indemnité prévue dans cette même loi.

Boulangerie d’Asbestos inc. c. Syndicat des salariés de la Boulangerie d’Asbestos (CSD), [1988] T.A. 657

Lorsqu’un salarié doit travailler l’un des jours prévus à l’article 60 LNT, l’employeur doit lui verser son salaire horaire habituel en plus de l’indemnité prévue à l’article 62. Par contre, l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire majoré au salarié en service un jour férié.

 

La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Section III - Les jours fériés, chômés et payés (Art. 59.1 à 65)

Section 64

Compensatory holiday

If an employee is on annual leave on one of the holidays contemplated in section 60 or if such a holiday does not coincide with the employee’s regular work schedule, the employer shall pay him the indemnity provided for in section 62 or grant him a compensatory holiday of one day on a date agreed upon between the employer and the employee or fixed by a collective agreement or a decree.

1979, c. 45, s. 64.

Interpretation

In the case of an employee on annual leave (vacation), or if the holiday does not coincide with the employee’s regular work schedule, no time-frame is set by the Act for taking the compensatory holiday.

It is up to the employer to decide whether to pay the indemnity or grant the compensatory holiday. The employee cannot contest this decision.

The compensatory leave is not a leave without pay and the employer must pay the indemnity stipulated in section 62 ALS for this day.