Aide à la rédaction d’une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique
Différents éléments doivent être inclus dans une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique au travail. La politique devrait notamment :
- être adaptée à la réalité de l’entreprise
- être en cohérence avec les façons de faire d’une entreprise et avec les autres politiques déjà en vigueur
- tenir compte, par exemple, de la taille de l’entreprise, des moyens dont elle dispose et de la présence ou non de travailleuses ou de travailleurs syndiqués
- indiquer clairement les responsabilités de chacun et chacune dans le cadre de sa mise en œuvre
Contenu de la politique
Voici les différents éléments qui devraient être traités dans une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique.
- Objectifs
Les objectifs d’une politique précisent sa raison d’être.
Une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique sert à :
- affirmer l’engagement de l’employeur à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec le travail, dont le harcèlement provenant de sources externes
- informer sur les moyens mis en place pour prévenir le harcèlement, incluant notamment les programmes d’information et de formation
- établir la procédure de prise en charge des plaintes et des signalements des situations problématiques qui sont portés à l’attention de l’employeur ou de son représentant désigné
L’un des objectifs de la politique pourrait être de rappeler les responsabilités du personnel en matière de prévention du harcèlement, puisque la prévention est une responsabilité partagée entre l’employeur et son personnel.
- Portée
La portée d’une politique sert à identifier les personnes, les lieux ou les circonstances auxquels la politique s’applique.
Personnes
Les personnes auxquelles s’applique la politique seront déterminées par la forme de l’entreprise. Rappelons que les dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le harcèlement psychologique ou sexuel au travail s’appliquent :
- à tous les travailleurs et travailleuses, syndiqués ou non syndiqués
- aux cadres de tous les niveaux, y compris les cadres d’échelons supérieurs et tous les membres de la direction
- aux membres du conseil d’administration, s’il y en a un
Dans les milieux de stage, les dispositions concernant le harcèlement psychologique ou sexuel prévues dans la Loi visant à assurer la protection des stagiaires en milieu de travail s’appliquent aux stagiaires, lorsque le stage :
- est requis pour l’obtention d’un permis d’exercice délivré par un ordre professionnel répond aux 3 critères suivants :
- Faire partie d’un programme d’études ou de formation secondaire, professionnel, collégial ou universitaire
- Être offert par un établissement d’enseignement
- Mener à l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’une attestation d’études
Lieux et circonstances
La politique devrait s’appliquer à tous les lieux et contextes de travail (y compris le télétravail), soit :
- aux lieux où le personnel accomplit ses tâches
- à tout endroit où les membres du personnel doivent se trouver dans le cadre de leur emploi, par exemple en réunions, en formations ou lors de déplacements
- lors d’activités sociales liées au travail
Elle devrait aussi s’appliquer aux communications par tout moyen, technologique ou autre, comme les médias sociaux, les courriels, les textos, les affichages et les lettres.
- Définitions
Les différentes notions évoquées dans la politique devraient être décrites. La définition principale à prévoir est celle du harcèlement psychologique au travail. D’autres définitions pourraient être utiles selon la réalité de chaque entreprise.
La définition du harcèlement psychologique au travail est énoncée à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail. Elle se lit comme suit :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
Des exemples de comportements vexatoires qui pourraient être liés à du harcèlement psychologique ou sexuel peuvent être ajoutés à la politique pour illustrer la définition.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique
- Intimidation, cyberintimidation
- Menaces, isolement
- Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail
- Violence verbale
- Dénigrement
Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel
Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
- Sollicitation insistante
- Regards, contacts physiques
- Insultes sexistes, propos grossiers
- Propos, blagues, images à connotation sexuelle
Remarque
La définition du harcèlement psychologique inclut le harcèlement à caractère discriminatoire lié à l’un des motifs énoncés dans la Charte québécoise des droits et libertés de la personne, soit :
- la race
- la couleur
- le sexe
- la grossesse
- l’orientation sexuelle
- l’état civil
- l’âge
- la religion
- les convictions politiques
- la langue
- l’origine ethnique ou nationale
- la condition sociale
- le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap
Une agression physique ou sexuelle constitue un motif de plainte pour harcèlement. Comme il s’agit d’un acte criminel, la victime devrait aussi, si elle le veut, rapporter l’événement à la police.
La politique peut également contenir des exemples de ce qui ne constitue pas du harcèlement, par exemple :
- Un conflit interpersonnel
- Un stress lié au travail
- Des contraintes professionnelles difficiles
- L’exercice normal du droit de gestion de l’employeur : la gestion de la présence au travail, l’organisation du travail ou les mesures disciplinaires
- Énoncé de politique
La politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique constitue un levier pour mobiliser la direction et le personnel autour des objectifs. Les orientations de l’entreprise et les engagements de l’employeur doivent donc y être clairement énoncés. Par exemple, des règles de l’administration pourraient être :
- Aucune tolérance pour toute forme de harcèlement psychologique ou sexuel
- Engagement de l’employeur à prendre les moyens raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité des personnes ainsi que leur intégrité physique et psychique.
- Responsabilités du personnel
Cette section devrait préciser ce qui est attendu des membres du personnel pour la prévention du harcèlement et l’application de la politique. Par exemple :
- Contribuer au maintien d’un milieu de travail sans harcèlement
- Respecter les personnes dans le cadre de leur travail
- Participer aux mécanismes mis en place par l’employeur pour prévenir et faire cesser le harcèlement
- Signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à l’une des personnes responsables désignées par l’employeur
- Prévention du harcèlement psychologique
Cette section de la politique est obligatoire. Elle vise à décrire :
- les méthodes et techniques utilisées visant à identifier, à contrôler et à éliminer les risques de harcèlement psychologique
- un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel doit aussi s’y trouver
- les programmes d’information et de formation spécifiques à la prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux travailleuses et travailleurs et aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement
- les règles qui encadrent les activités sociales liées au travail
Important
La politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique devra faire partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action en matière de santé et de sécurité du travail à compter du 1er octobre 2025.
L’employeur a l’obligation d’utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, à contrôler et à éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs.
Identifier le risque d'harcèlement
Un processus d’identification du risque de harcèlement psychologique doit être mis en place. Plusieurs moyens peuvent être utilisés, par exemple :
- Être attentif au milieu de travail :
- changements dans la conduite des individus
- formation de clans
- tensions entre les personnes
- Consulter le personnel sur le climat de travail et sur les situations susceptibles de créer des conditions qui pourraient mener à du harcèlement, notamment à l’aide d’entretiens ou de questionnaires
- Tenir des rencontres avec les personnes qui quittent leur emploi pour connaître les raisons de leur départ
- Surveiller les informations de gestion pouvant donner des indications sur le climat de travail, comme :
- le taux d’absentéisme
- le taux de roulement
- les incidents et accidents
- l’utilisation du programme d’aide aux employés, s’il y en a un
- les plaintes
- les conflits
- les commentaires ou suggestions des travailleurs et travailleuses et de leurs représentants
Certains facteurs peuvent augmenter le risque de harcèlement en milieu de travail, comme :
- le manque de respect entre les personnes
- les périodes de changements organisationnels majeurs
- l’absence de communication entre la direction et les travailleurs
- la présence de conflits interpersonnels
- un milieu de travail très compétitif
Contrôler et éliminer le risque de harcèlement
Plusieurs mesures de prévention peuvent être mises en place pour contrôler le risque de harcèlement psychologique, en privilégiant la hiérarchie des mesures de prévention. Des échéanciers pour l’accomplissement de ces mesures doivent être inscrits afin de favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire et sans harcèlement psychologique. Des moyens doivent aussi être mis en place pour assurer que les mesures sont efficaces et sont maintenues dans le milieu de travail pour prévenir qu’une situation semblable de harcèlement se reproduise.
Puisque chaque milieu de travail est différent, une mesure qui est applicable et efficace dans un milieu ne l’est pas nécessairement dans un autre. C’est à l’employeur, en collaboration avec les travailleuses et travailleurs, de convenir des mesures à mettre en place. Les mesures doivent être combinées pour une plus grande efficacité. En voici quelques exemples :
- Diffusion de la politique à l’ensemble du personnel en spécifiant les moyens qui seront pris. Ces moyens doivent faciliter l’accessibilité de la politique. Ils peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment selon sa taille, le nombre d’établissements et les moyens technologiques de communication en place. Par exemple :
- Afficher la politique dans un endroit facilement accessible
- La remettre à chaque travailleuse ou travailleur
- La diffuser dans l’intranet de l’entreprise
- Promotion de certaines valeurs, comme le respect entre individus
- Sensibiliser les travailleurs à l’importance d’adopter des comportements respectueux
- Sensibiliser le personnel sur les rôles et responsabilités de chacun en matière de prévention du harcèlement
- Accompagner les travailleurs lors de changements importants dans l’organisation qui peuvent susciter des difficultés d’adaptation
- Former le personnel sur l’incivilité et le harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire
- Porter une attention particulière aux personnes qui s’isolent
- Prendre en charge rapidement toute situation qui s’apparente à un conflit ou à du harcèlement
- Rappeler régulièrement aux travailleurs et travailleuses les mesures en place
- Favoriser la participation du personnel et l’informer de l’évolution de la démarche de prévention
Les milieux de travail doivent s’assurer que les mesures mises en place sont appliquées, efficaces et maintenues, et qu’elles ne créent pas de nouveaux risques. Ils peuvent, par exemple :
- intégrer les informations relatives au harcèlement dans la formation d’accueil des nouveaux travailleurs
- réviser et mettre à jour annuellement leur politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique
- effectuer des suivis auprès des personnes qui ont dénoncé des situations
- sensibiliser régulièrement le personnel au sujet du harcèlement
- faire des vérifications pour s’assurer que les politiques ou les procédures mises en place sont appliquées, bien comprises et qu’elles répondent aux besoins
Pour plus d’information pour sensibiliser et former le personnel, consultez les pages :
- Harcèlement au travail
- Prévenir le harcèlement et intervenir
- Risques psychosociaux liés au travail
- Outil de vérification préventive - Comment prévenir et gérer le harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail?
Des formations et des webinaires sur le harcèlement psychologique ou sexuel sont aussi disponibles :
- Webinaire - Démystifier le harcèlement psychologique ou sexuel au travail (disponible en différé en tout temps)
- Formation en ligne Les normes du travail à votre portée : module sur le harcèlement psychologique ou sexuel et explications des étapes du cheminement d’une plainte à la CNESST
- les méthodes et techniques utilisées visant à identifier, à contrôler et à éliminer les risques de harcèlement psychologique
- Prise en charge des plaintes et des signalements
Cette section de la politique est également obligatoire. Elle a pour objectif de préciser le processus de prise en charge des plaintes liées à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel et à des situations portées à l’attention de l’employeur ou de son représentant désigné.
Le signalement est un moyen de porter à l’attention de l’employeur une situation de harcèlement ou à risque de devenir du harcèlement, sans déposer une plainte officielle. Le signalement peut, par exemple, provenir d’une personne qui estime vivre une situation problématique et qui souhaite une prise en charge par l’employeur ou d’un membre du personnel qui est témoin d’une situation.
Dans le cas où le personnel de l’entreprise est syndiqué, l’employeur devrait prévoir des mesures particulières pour tenir compte de toute convention collective en vigueur.
Dans cette section, on doit retrouver :
- les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document ainsi que les informations sur le suivi qui doit être donné par l’employeur
- les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation
- le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, y compris le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur
- les mesures visant à assurer la confidentialité :
- d’une plainte
- d’un signalement
- d’un renseignement
- d’un document reçu
- les mesures visant à assurer la confidentialité des documents rédigés ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, dont le délai de conservation doit être d’au moins 2 ans
La politique pourrait, par exemple, décrire certaines étapes à franchir ou certains gestes à accomplir avant ou après la formulation d’une plainte ou d’un signalement. Elle pourrait prévoir que la plainte ou le signalement puisse être formulé de façon verbale ou par écrit. Pour une plainte ou un signalement écrit, la politique pourrait prévoir une forme particulière, comme une lettre ou un formulaire.
Désignation des personnes responsables de recevoir les signalements ou les plaintes
L’employeur doit aussi désigner une ou plusieurs personnes responsables de recevoir et de prendre en charge les signalements ou les plaintes. Nous recommandons de désigner des personnes dont la crédibilité et l’indépendance sont établies à l’intérieur de l’entreprise pour que les personnes concernées puissent avoir confiance en elles et se sentent à l’aise de s’adresser à elles ou de collaborer avec elles. Nous suggérons de choisir plus d’une personne si la taille de l’entreprise le permet. Ces personnes devraient être formées sur les modalités d’évaluation et d’intervention dans un contexte de plainte ou de signalement.
- Processus de prise en charge des plaintes et des signalements
Le processus de prise en charge décrit les orientations qui guideront les actions de l’employeur pour traiter une plainte ou un signalement. Selon la nature de la situation, sa gravité et son stade d’évolution, l’employeur choisira le type d’intervention qui convient, par exemple :
- Rencontres individuelles avec les personnes concernées pour faire le point sur la situation et identifier la problématique en vue d’y remédier
- Médiation en vue d’amener les personnes concernées à trouver ensemble des moyens pour dénouer la situation
- Enquête interne visant une analyse approfondie de la situation de harcèlement ou à risque de harcèlement pour orienter les mesures à mettre en place afin de corriger la situation à l’origine de la plainte ou du signalement et éviter qu’elle ne se reproduise
La politique pourrait aussi préciser que l’intervention requise sera effectuée dans les meilleurs délais.
L’employeur doit préciser dans cette section si, de façon générale, il a recours à des ressources internes ou externes pour réaliser les interventions, notamment pour diriger une enquête ou une médiation.
Dans le cas où le personnel de l’entreprise est syndiqué, l’employeur devrait prévoir des mesures particulières pour tenir compte de toute convention collective en vigueur.
Cette section peut aussi présenter les types de mesures de soutien offertes aux personnes concernées par une situation de harcèlement.
Si un programme d’aide au personnel existe, un rappel sur les services de soutien existants concernant le harcèlement au travail peut être effectué.
L’employeur doit s’engager à assurer la confidentialité des renseignements relatifs à un signalement ou à une plainte en matière de harcèlement psychologique. Il doit aussi s’engager à ne tolérer aucun préjudice ni aucunes représailles envers toute personne qui a effectué des démarches prévues par la politique.
La politique devrait indiquer que la personne qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut en tout temps choisir d’exercer un recours auprès de la CNESST. La plainte doit être déposée dans les 2 ans suivant la date de la dernière manifestation de harcèlement.
- Complément d'information
L’employeur est responsable de la mise en œuvre de la politique et de sa mise à jour. Selon la taille et la structure de l’entreprise, l’employeur pourrait ajouter des précisions à la politique, notamment sur la répartition des rôles et responsabilités des différents acteurs (ex. : conseil d’administration, gestionnaires, chefs d’équipe, direction générale des ressources humaines, syndicats ou autres associations) lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise.
Exemples de rôles et responsabilités
Gestionnaires ou chefs d’équipe
- Sensibiliser les travailleuses et travailleurs concernant la responsabilité de chacun et chacune dans le maintien d’un milieu de travail sans harcèlement
- Détecter les facteurs de risque, avec la collaboration du personnel de l’unité de travail
- Décider des mesures à prendre pour éviter que les situations à risque repérées dans leur unité de travail conduisent au harcèlement, ou recommander des mesures et en exercer le suivi
- Intervenir de façon informelle pour régler des situations à risque
- Décider des mesures qui seront prises à la suite d’une intervention, y compris des mesures disciplinaires, ou recommander de telles mesures
Personne désignée pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements
- Recevoir les plaintes ou les signalements au nom de l’employeur
- Informer le personnel sur la politique de l’entreprise
- Agir à titre de responsable de la prévention du harcèlement et sensibiliser le personnel à sa responsabilité individuelle pour le maintien d’un milieu de travail sans harcèlement
- Informer les personnes concernées de leurs droits ainsi que des organismes et ressources pouvant les soutenir
- Décider, à la suite d’une plainte ou d’un signalement, des interventions à réaliser ou recommander de telles interventions
- Désigner la personne qui intervient comme médiatrice ou enquêteuse
Direction ou personne responsable des ressources humaines
- Conseiller et former le personnel sur la prévention du harcèlement au travail et sur l’application de la politique (au choix de l’employeur lors de la rédaction de la politique), ou veiller à ce que les gestionnaires reçoivent une formation sur ces aspects
- Former les personnes qui agissent comme médiatrices ou enquêteuses ou, au choix de l’employeur lors de la rédaction de la politique, veiller à ce que ces personnes reçoivent une formation
- Gérer le programme d’aide au personnel (lorsque présent dans l’entreprise) et assurer l’arrimage avec l’application de la politique
- Consulter des ressources spécialisées pour du soutien
- Conseiller la direction et les gestionnaires en matière disciplinaire
Syndicats ou associations représentant le personnel
- Contribuer à prévenir et à faire cesser le harcèlement, en concertation avec l’employeur
- Participer aux mécanismes de concertation (ex. : comité de prévention du harcèlement, comité sur la qualité de vie au travail, comité de relations professionnelles ou comité de santé et de sécurité du travail)
- Signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à l’une des personnes responsables désignées par l’employeur
- Soutenir et défendre les parties