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Droit de gestion

Qu’est-ce que le droit de gestion? C’est le droit de l’employeur de diriger ses travailleuses et travailleurs et de prendre des décisions pour assurer la rentabilité de son entreprise et la bonne marche de ses affaires. Il permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’il se conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise.

L’exercice du droit de gestion

C’est l’employeur qui décide des tâches à faire, de la façon de les faire et de quand elles doivent être faites. Voici quelques exemples de ce qui fait partie de l’exercice du droit de gestion de l’employeur :

Assurer la santé et la sécurité de son personnel sur les lieux de travail fait aussi partie de l’exercice du droit de gestion de l’employeur. Celui-ci pourrait, par exemple, exiger que ses travailleuses et travailleurs suivent une formation et portent un harnais pour faire leur travail. Si une travailleuse ou un travailleur ne porte pas le harnais, l’employeur pourrait lui donner une sanction.

Exemple d’un droit de gestion bien exercé

Mathilde et Ismaël sont préposés à l’accueil dans une clinique vétérinaire. Ismaël compte quelques mois d’ancienneté de plus que Mathilde. Mais, il y a 2 mois, Mathilde a été promue chef d’équipe. Elle est maintenant la chef d’équipe d’Ismaël.

Acceptant difficilement la promotion de sa collègue et n’ayant plus le cœur à l’ouvrage, Ismaël a été négligent dans son travail et est arrivé souvent en retard. Mathilde a donc dû le rappeler à l’ordre quelques fois, en vain. Après lui avoir demandé à plusieurs reprises d’arriver à l’heure, elle a dû le sanctionner en le suspendant sans salaire pour une journée.

L’attribution des tâches, l’évaluation du rendement et la gestion de la discipline font partie du droit de gestion de l’employeur.

Exercer correctement un droit de gestion, c’est entre autres :

  • faire des demandes claires et fermes fondées sur les besoins de l’entreprise
  • superviser de manière objective et respectueuse l’exécution et la qualité du travail
  • signifier des attentes et, au besoin, donner à la travailleuse ou au travailleur les moyens et le temps d’y répondre
  • faire une gestion de la discipline de façon progressive, fondée sur des faits et de manière raisonnable et équitable et ainsi prendre les mesures disciplinaires appropriées

Un droit de gestion bien exercé se fait dans le respect des travailleuses et des travailleurs.

Mesures disciplinaires et leur application

La mesure disciplinaire permet à l’employeur de signifier à la travailleuse ou au travailleur concerné les manquements qui lui sont reprochés pour lui donner l’occasion de changer sa conduite (son comportement, son attitude, ses relations interpersonnelles ou un rendement insuffisant).

Lorsqu’il applique une mesure disciplinaire, l’employeur doit le faire :

  • de façon graduelle
  • de manière à permettre à la travailleuse ou au travailleur de répondre aux exigences requises
  • en donnant à la travailleuse ou au travailleur les moyens d’y répondre
  • en lui accordant le temps nécessaire pour le faire

De son côté, la travailleuse ou le travailleur doit :

  • savoir exactement ce qu’on lui reproche
  • savoir ce qu’il ou elle doit faire pour corriger son comportement
  • comprendre les conséquences associées au comportement fautif
  • avoir un délai raisonnable pour le corriger

Gradation des sanctions

Voici des exemples de sanctions appliquées de façon graduelle :

  • un avertissement verbal
  • un avertissement écrit (courriel, avis disciplinaire, etc.)
  • une lettre au dossier personnel de la travailleuse ou du travailleur
  • une suspension
  • un congédiement

Les sanctions doivent être appliquées en fonction de la gravité des comportements reprochés. Sauf en cas de faute grave, le congédiement disciplinaire devrait être imposé uniquement lorsque les autres solutions ont été épuisées, que la personne a été avisée de ce qu’on lui reproche et qu’elle a eu le temps raisonnable pour corriger son comportement.

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