Aller au contenu principal

Violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel

La violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel est un risque présent dans tous les milieux de travail, sans distinction.

Ce n’est pas une problématique qui est uniquement dans la vie personnelle de la victime. Ce type de violence peut également avoir une incidence sur le milieu de travail de cette personne.

Obligations et responsabilités des employeurs et des travailleurs

Les employeurs et les travailleuses et travailleurs ont tous un rôle à jouer pour identifier les risques liés à la violence et la faire cesser sur les lieux de travail.

Employeurs

L’employeur doit prendre les mesures, lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que la travailleuse ou le travailleur est exposé à une situation de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel sur les lieux de travail. Il doit :

  • s’assurer que ses établissements sont équipés et aménagés pour assurer la protection du personnel (ex. : contrôle de l’accès aux lieux de travail, caméras de sécurité, bouton panique, etc.)
  • s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et protègent la santé des travailleuses et travailleurs (ex. : permettre à une victime de violence conjugale un retour au bureau si elle est en télétravail)
  • utiliser les méthodes et les techniques visant à identifier, à corriger et à contrôler les risques de violence en milieu de travail, comme la sensibilisation des travailleuses et travailleurs à la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel, une politique sur la violence ou un plan de sécurité individuel
  • informer adéquatement les travailleuses et travailleurs sur les risques liés à la violence, dont la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel (les informer sur les signes à reconnaître, les procédures ou politiques en place, etc.)

Travailleuses et travailleurs

La travailleuse ou le travailleur doit, notamment :

  • prendre connaissance du programme de prévention ou du plan d’action qui lui est applicable (ex. : planifier une rencontre d’équipe pour que les travailleuses et les travailleurs s’approprient collectivement le contenu du Programme de prévention ou du Plan d’action et puissent en discuter)
  • prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou psychique (ex. : informer son employeur si une travailleuse ou un travailleur est témoin d’une situation de violence)
  • veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique ou psychique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail (ex. : contribuer à établir un climat de confiance et de respect au sein de l’équipe de travail)
  • participer à l’identification et à l’élimination des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur le lieu de travail et celles des autres personnes qui se trouvent sur les lieux ou à proximité des lieux de travail

Les travailleuses et travailleurs ont le droit, notamment, d’obtenir des conditions de travail qui respectent leur santé, leur sécurité de même que leur intégrité physique et psychique.

Si une personne vit de la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel qui se poursuit au travail, elle ne doit pas hésiter à demander de l’aide et à informer son employeur.

Reconnaître la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel

La violence peut prendre différentes formes. Elle peut être : 

  • physique (ex. : coups de poing, bousculade, gifles, étranglement)
  • psychologique (ex. : critiques à répétition, manipulation, dénigrement, menaces)

 Certaines particularités sont propres à chaque type de violence : 

Manifestation de la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel en milieu de travail

Elle peut se manifester de diverses façons, notamment :

  • harcèlement par téléphone, courriels ou textos
  • intrusions fréquentes de la personne violente sur les lieux de travail de la victime
  • communications de la personne violente auprès des collègues ou de l’employeur, etc.
  • la victime peut également être suivie et harcelée sur son lieu de travail ou à proximité de celui-ci

Des signes à surveiller

La violence n’est pas toujours facile à détecter. Certains signes peuvent indiquer qu’une personne en est victime, notamment :

  • des signes physiques (ecchymoses ou autres)
  • un changement significatif dans son comportement (nervosité, fatigue, etc.) ou dans son rendement (à la baisse)
  • des heures supplémentaires effectuées (la personne semble se réfugier dans son travail)
  • un problème soudain d’assiduité
  • un isolement du reste de l’équipe et des refus fréquents de participer aux activités en dehors du travail
  • des interruptions anormales au travail pour des raisons personnelles (appels, textos et courriels fréquents du conjoint ou de la conjointe, visite du conjoint ou d’autre membre de la famille, etc.)
  • des observations ou préoccupations de collègues de travail en lien avec le comportement de la personne
  • une dénonciation de la part d’un collègue

Pour obtenir du soutien, n’hésitez pas à faire appel aux ressources d’aide spécialisées.

Démarche de prévention

Voici des exemples d’une démarche de prévention de la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel qu’un employeur pourrait mettre en place.

Identifier

  • Inclure les risques liés à la violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel, au programme de prévention ou au plan d’action
  • Identifier les signes ou indices qui permettraient de savoir qu’une personne est victime de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel
  • Signaler à la personne-ressource de l’entreprise les situations de violence suspectées ou dont la personne a obtenu la confidence

Corriger

  • Informer et sensibiliser le personnel en place (travailleuses, travailleurs et gestionnaires) à la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et intégrer ces notions dans le parcours d’accueil des nouveaux travailleurs :
    • rôles et obligations de chacun
    • définitions et manifestations possibles
    • notions de vie privée et de confidentialité
    • procédure à suivre à la suite de la confidence d’une victime
  • Identifier une personne-ressource dans l’entreprise qui sera responsable de prendre en charge les révélations de même que les signes et manifestations
  • Élaborer un plan de sécurité individuel en fonction de la situation de violence vécue par la personne victime de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel
  • Développer une politique interne en matière de violence
  • Mettre à la disposition des travailleuses et des travailleurs de la documentation de référence à des ressources et organismes d’aide spécialisés
  • Mettre en place des mesures visant à réduire le risque de violence physique (ajout de barrières physiques à des endroits stratégiques, installation d’un bouton panique relié au service de police, contrôle des allées et venues, caméra de sécurité, etc.)
  • Prévoir des mécanismes et des procédures qui favorisent les confidences des victimes
  • Faire des activités de sensibilisation en lien avec la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel
  • Soutenir et écouter la victime et la référer aux ressources et organismes d’aide spécialisés

En aucun moment, l’employeur ne doit remplacer les spécialistes en violence conjugale qui travaillent dans les ressources et organismes d’aide en violence conjugale. Bien qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleuses et travailleurs sur les lieux de travail, les employeurs ne sont pas des intervenants.

Contrôler

 
  • Faire des rappels aux travailleuses et travailleurs (formations d’appoint) pour réviser les mesures et procédures en place
  • Effectuer des tournées d’inspection pour s’assurer que les lieux physiques sont sécuritaires
  • Réévaluer de façon constante les mesures mises en place pour une victime de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et s’assurer qu’elles sont toujours respectées
  • S’assurer de la mise à jour de la politique de violence ou des procédures en place
  • Inclure dans le programme de maintenance préventive la vérification des systèmes d’alarme et de fonctionnement des portes
  • S’assurer que les informations disponibles sur les ressources d’aide spécialisées dans la région sont à jour et disponibles pour les victimes
Le plan de sécurité individuel

Avec l’accord de la victime de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel, l’employeur peut mettre en place un plan de sécurité individuel.

Ce plan personnalisé comprend l’ensemble des mesures qui seront mises en place pour assurer la sécurité de la personne. L’employeur doit obtenir le consentement écrit ou verbal de la personne avant de mettre en place un plan de sécurité individuel. Une fois le consentement obtenu, le plan peut être diffusé, mais uniquement aux personnes dans l’entreprise qui seront responsables de sa mise en œuvre.

Le plan de sécurité individuel peut comprendre, notamment :

  • le changement de numéro de poste téléphonique
  • le déplacement de poste de travail
  • des heures de travail flexibles
  • la programmation du 911 sur le téléphone personnel de la victime
  • l’élaboration d’un plan de contrôle des allées et venues dans l’entreprise
  • la procédure d’accompagnement de la personne à sa voiture
  • l’ajout d’un bouton panique relié à l’agent de sécurité
  • l’autorisation de revenir travailler au bureau si la personne était en télétravail
  • l’engagement à appliquer une injonction du tribunal

La politique interne en matière de violence

Élaborer une politique interne en matière de violence est une bonne pratique que l’employeur peut mettre en place. Cette politique peut inclure, notamment :

  • une définition de la violence conjugale ou familiale
  • les droits et responsabilités de chacun
  • des actions prévues pour la sensibilisation et la formation du personnel en lien avec la violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale et à caractère sexuel
  • l’engagement de l’employeur à sécuriser le milieu de travail
  • la procédure à suivre lors d’un événement traumatisant (par exemple, la rédaction d’un rapport d’événement lors d’accidents graves ou mortels, actes de violence)
  • une politique de soutien non discriminatoire pour répondre au besoin de soutien et de consultation de la victime en matière de violence conjugale
Vie privée et confidentialité

Les renseignements concernant une situation de violence sont confidentiels. L’employeur ne peut pas exiger que la victime dénonce une telle situation. Il ne peut pas non plus exiger une réponse affirmative ou négative selon laquelle une personne est victime de violence conjugale.

L’employeur devrait toutefois mettre en place des mesures permettant à la victime de briser le silence en toute confiance. Lorsqu’il a un doute sur la situation vécue par une personne, l’employeur peut tenter d’aborder avec elle son bien-être sans exiger qu’elle révèle quoi que ce soit. Par exemple, l’employeur pourrait discuter :

  • des procédures qui peuvent être mises en place et des accommodements possibles en milieu de travail pour la victime
  • des ressources d’aide à la disposition de la victime
  • de la confidentialité des informations
  • de la politique contre la violence en place dans l’entreprise, s’il y en a une

L’employeur peut communiquer avec des ressources d’aide spécialisées en violence conjugale pour s’informer ou obtenir du soutien de manière générale. Il doit obtenir le consentement écrit ou verbal de la victime s’il désire communiquer des informations confidentielles à une ressource d’aide spécialisée ou mettre en place un plan de sécurité individuel avec l’aide du service des ressources humaines.

Les employeurs peuvent, en toute confidentialité et en ne dévoilant pas les détails d’une situation spécifique, consulter les organismes spécialisés en matière de violence conjugale, même en l’absence d’un signalement.

Même si les renseignements concernant une situation de violence sont de nature confidentielle, il est possible de communiquer des renseignements lorsqu’il existe un motif raisonnable de croire qu’un risque sérieux de mort ou de blessures graves menace une personne.

 

Mise en situation A

Exemple

Jacques est directeur d’une usine de fabrication de produits de métal. Depuis une semaine, il constate que l’ex-conjoint de Sylvie, une de ses employés, se présente régulièrement à l’heure du dîner sur les lieux de travail. L’homme semble agressif envers elle et l’insulte devant ses collègues.

Devant cette situation et dans le souci de protéger son employée, Jacques décide de la rencontrer. Elle lui confie craindre son ex-conjoint, car il ne supporte pas la séparation. Elle craint même pour sa sécurité, car il lui a déjà fait des menaces de mort. Sylvie croit que son ex-conjoint se présentera à nouveau sur l’heure du dîner. Jacques aimerait l’aider, mais ne sait pas quoi faire dans cette situation. Il se demande s’il a le droit de contacter la police si l’ex-conjoint de Sylvie se présente à nouveau sur les lieux et lui fait des menaces.

En tant qu’employeur, Jacques a une obligation de confidentialité concernant les renseignements qu’il détient. Par exemple, il ne pourrait pas contacter une ligne d’aide ou un centre d’hébergement spécialisé en violence conjugale pour parler de la situation spécifique de Sylvie sans d’abord obtenir son consentement.

Dans cet exemple, Jacques pourrait tenter d’obtenir l’accord de Sylvie et mettre en place des mesures de prévention pour assurer sa sécurité. Il pourrait par exemple élaborer un plan de sécurité individuel. Si Jacques constate qu’il existe un motif raisonnable de croire qu’un risque sérieux de mort ou de blessures graves menace son employée, il devrait contacter la police.

Sans l’accord de Sylvie, il pourrait mettre en place des mesures de prévention pour lesquelles il ne transmet pas d’informations confidentielles, comme contrôler les allées et venues des visiteurs sur le lieu de travail.

Mise en situation B

Exemple

Nadège est directrice d’une école primaire. Une de ses enseignantes, Sarah, est séparée depuis quelques mois. Sarah s’est confiée à Nadège et à ses collègues sur la situation de violence qu’elle vit depuis sa séparation. Elle se sent harcelée par son ex-conjoint qui lui envoie des textos de façon abusive durant la journée et vient même l’attendre à la sortie de l’école. Sarah rapporte être très angoissée par cette situation et craint que le comportement de son ex-conjoint s’aggrave.

Nadège aimerait mettre en place des mesures pour protéger Sarah sur les lieux de travail et la référer à des organismes venant en aide aux victimes de violence conjugale. Elle décide donc de la rencontrer pour aborder la situation. Sarah se montre touchée par l’aide proposée, mais ne veut contacter aucun organisme d’aide ni que Nadège mette en place des mesures pour elle. Devant cette situation, Nadège se demande comment elle doit agir comme employeur, car elle se sent impuissante.

Nadège ne peut pas communiquer d’informations personnelles sans le consentement verbal ou écrit de Sarah. Nadège pourrait :

  • mettre en place une procédure pour contrôler les allées et venues des visiteurs (par exemple, faire en sorte que les visiteurs puissent seulement accéder à l’établissement par une entrée principale surveillée)
  • modifier l’horaire de travail de Sarah
  • inviter Sarah à s’informer auprès de ressources spécialisées sur le lieu de travail au moment qui lui convient
  • implanter toute autre mesure qui n’implique pas un partage de renseignements confidentiels à une autre personne

Nadège pourrait mentionner de nouveau à Sarah qu’elle est disponible si elle a besoin d’aide et lui fournir les références vers les organismes d’aide spécialisés en violence conjugale.

Si la situation s’aggravait et que Nadège considérait qu’il existe un motif raisonnable de croire qu’il y a un risque sérieux de mort ou de blessures graves pour Sarah, les autres travailleurs sur place ou pour d’autres personnes de son entourage, comme ses enfants, elle devrait appeler la police.