La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Droit de la personne salariée

Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

Devoir de l'employeur

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses personnes salariées une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique.

Cette politique doit entre autres prévoir :

1° les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel;

2° les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu'aux personnes désignées par l'employeur pour la prise en charge d'une plainte ou d'un signalement;

3° les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail;

4° les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur;

5° les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation;

6° le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur;

7° les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux ans.

Cette politique fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action, selon le cas, visé à l’article 59, 61.2 ou 199 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (chapitre S-2.1).

NDLR : Le dernier paragraphe entre en vigueur à la même date que les dispositions du paragraphe 2° de l’article 144 et de l’article 147 de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail.

2002, c. 80, a. 47; 2018, c. 21, a. 34; 2022, c. 22, a. 179; 2024, c. 4, a. 18.

Interprétation

Le milieu de travail est non seulement le lieu physique où le salarié exerce ses tâches, mais aussi tout endroit où il peut être appelé à travailler selon les besoins de son emploi.

La réalité de ce milieu de travail ne peut faire abstraction des personnes avec lesquelles le salarié entre en communication dans l’accomplissement de ses tâches l’employeur, ses représentants ou les collègues, mais aussi la clientèle ou les tiers.

La Loi sur les normes du travail impose une obligation de moyens à l’employeur. Elle impose à la personne qui y est tenue d’agir prudemment, avec diligence et en prenant les moyens raisonnables dans la recherche du résultat escompté, sans pour autant donner la certitude de l’atteinte de ce résultat. L’exemple le plus souvent cité est celui du médecin qui, tout en prenant tous les moyens à sa disposition pour guérir son patient, ne peut cependant lui garantir qu’il y parviendra.

À titre indicatif, l’employeur tenu à une obligation de moyens pourra voir sa responsabilité retenue, entre autres, lors : d’actes fautifs commis par lui-même ou par l’un de ses préposés dans l’exercice de ses fonctions ; de manquement à son obligation d’assurer dans son entreprise un climat et des conditions de travail convenables.

À l’inverse, l’obligation de résultat, comme son nom l’indique, impose à la personne qui y est tenue de fournir un résultat précis et déterminé. Un exemple de cette obligation est celle du vendeur qui s’engage à livrer le bien convenu à une date précise.

Cette responsabilité est celle de l’employeur lui-même et non à l’auteur présumé du harcèlement psychologique. C’est l’employeur qui a la responsabilité de fournir à ses salariés des conditions de travail justes, raisonnables et de respecter leur santé, sécurité, dignité et intégrité psychologique et physique.

En conséquence, dès qu’une situation de harcèlement est portée à sa connaissance, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées et les sanctions nécessaires pour y mettre fin. Cette obligation implique l’existence et la mise en place d’un mécanisme connu, efficace et adapté à la réalité de chaque entreprise pour permettre la divulgation de cas de harcèlement ainsi que l’intervention de traitement rapide et objective.

Une partie de l’obligation de l’employeur consiste également à adopter et rendre disponible une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique.

Comme responsable au premier chef de l’organisation du travail, seul l’employeur peut exercer l’autorité requise pour assurer un milieu de travail sain, exempt de harcèlement.

L’ignorance de l’employeur d’une situation de harcèlement ne saurait l’exonérer de sa responsabilité. À plus forte raison, la négligence ou l’aveuglement volontaire de ce dernier face à une situation de harcèlement engage sa responsabilité.

Jurisprudence

Milieu de travail

Houle c. 9022-3363 Québec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H. c. Compagnie A), D.T.E 2007T-722 (C.R.T.)

Voir aussi : Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse populaire Desjardins d’Amqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 2004-01-23), 200-09-004700-040

La notion de « milieu de travail » comprend un souper organisé par l’entreprise afin de récompenser ses employés pour le travail accompli. Les actes de harcèlement posés par le supérieur de la victime, lors de ce souper, sont commis dans l’exécution de ses fonctions. Le fait que l’activité se déroule en dehors des heures normales de travail n’est pas pertinent.

Bushey c. Sharma, D.T.E. 2004T-325 (T.C.D.P.)

La protection contre le harcèlement au travail vaut aussi pour les actes déviants commis par un employé à l’égard d’un autre employé à l’extérieur des lieux physiques de travail. En l’espèce, les deux employés travaillent ensemble pour le syndicat. Ces activités sont inextricablement liées à leur emploi, puisque, n’eût été de leur statut d’employé, ils ne se seraient jamais engagés dans ces activités.

Linch c. Ministère du Solliciteur général du Canada, [1987] C.A.L.P. 590
Services correctionnels du Canada c. L. (B.), [1993] B.R.P. 369

Le milieu de travail inclut les relations avec la clientèle. Celles-ci doivent demeurer à l’intérieur du cadre des conditions normales dans les milieux concernés.

Responsabilité de l’employeur

Robichaud c. Conseil du Trésor du Canada, [1987] 2 R.C.S. 84

Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon Saint-Joseph) c. Syndicat professionnel des infirmiers (ères) de Trois-Rivières, [2006] R.J.D.T. 397 (T.A.)

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse populaire Desjardins d’Amqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 2004-01-23), 200-09-004700-040

La Charte des droits et libertés de la personne, à l’article 46, confère à toute personne qui travaille le droit « à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique ». Lorsque du harcèlement survient en milieu de travail, la responsabilité incombe à l’employeur, puisqu’il n’y a que lui qui puisse remédier aux effets peu souhaitables du harcèlement. Seul l’employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, soit celui d’un milieu de travail sain.

Robichaud c. Conseil du Trésor du Canada, [1987] 2 R.C.S. 84

Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon Saint-Joseph) c. Syndicat professionnel des infirmiers (ères) de Trois-Rivières, [2006] R.J.D.T. 397 (T.A.)

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse populaire Desjardins d’Amqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 2004-01-23), 200-09-004700-040

Chouinard et Beaulieu c. Ressourcerie de Lévis, D.T.E. 2009T-637 (C.R.T.). Confirmé en révision judiciaire par D.T.E. 2010T-141 (C.S.)

Les exigences de l’employeur ont été considérées comme du harcèlement psychologique. Que ce soit les notes abusives au dossier, les menaces de suspension, les exigences face aux performances, la suspicion de la direction et de sa surveillance qui est jugée excessive. De plus, il y avait une consigne du silence durant les heures de travail. Bref, l’accumulation d’une multitude d’incidents démontre que l’employeur a eu une conduite excessive et vexatoire portant atteinte à la dignité des plaignantes. La preuve démontre la disproportion des sanctions face aux fautes reprochées. Il y a donc eu abus de pouvoir. Le commissaire a admis en preuve les éléments antérieurs et postérieurs à ce jugement.

Bernard c. Olympus NDT Canada inc., D.T.E 2010T-725 (C.R.T.)

La mise en place d’un système de délation anonyme braquée vers le plaignant, un dirigeant ou quiconque ayant le libre arbitre d’avilir impunément, doublée de l’importance allouée à chaque plainte, constituent un manquement à l’obligation de prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail.

Carrier c. Mittal Canada inc., [2010] R.J.D.T. 153 (C.R.T.)

L’employeur a le devoir de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique. Cette obligation ne peut être remplie par le simple fait d’inscrire dans une politique de conduite que le harcèlement est interdit et de fournir une formation aux seuls membres des ressources humaines de l’entreprise.

La notion de harcèlement psychologique est complexe et oblige l’employeur d’expliquer de manière concrète à tous les employés ce à quoi peut ressembler une manifestation de harcèlement.

La Commission conclut que l’employeur n’a pas pris tous les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique qui a été porté à sa connaissance.

Québec (Gouvernement du) c. Association des juristes de l’État (R. L.), D.T.E. 2009T-555 (T.A.). Confirmé en révision judiciaire par D.T.E. 2009T-556 (C.S.)

La plaignante, une avocate, a subi du harcèlement psychologique de la part de son supérieur. Ce dernier a tenu des propos menaçants, humiliant et agressifs à son égard. Il a tenté de la tenir à l’écart, lui a accordé volontairement une surcharge de travail et il a procédé à des évaluations injustifiées. Malgré le départ de son supérieur, la situation a perduré ; la plaignante a continué à subir du harcèlement de la part du successeur. À la suite de la dénonciation de la situation par la plaignante auprès de la haute direction, l’employeur a plutôt décidé de transférer la plaignante dans une autre direction. Le tribunal retient les éléments de preuve de faits antérieurs ou postérieurs pertinents, car il est de son devoir de vérifier l’existence du continuum dans le harcèlement. L’employeur a mis en place une politique interne pour contrer le harcèlement, mais il ne l’a pas mise en application. Lorsque la plaignante a voulu porter plainte, l’employeur n’a pas sérieusement suivi les étapes de la démarche et n’a pu mettre un terme au harcèlement. Le tribunal en arrive à la conclusion que la plaignante a subi du harcèlement et que l’employeur n’a pas rempli son obligation de le faire cesser.

Houle c. 9022-3363 Québec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H c. Compagnie A), D.T.E 2007T-722 (C.R.T.)

Des gestes à caractère sexuel peuvent constituer une forme de harcèlement psychologique. L’attouchement sexuel fait par l’employeur à l’extérieur des heures de travail constitue une seule conduite grave produisant un effet nocif continu portant atteinte à la dignité de la plaignante. « […] La responsabilité de l’employeur est directement en cause puisque la seule conduite grave a été commise par le propriétaire du pub, en relation d’autorité avec la plaignante. » En l’occurrence, l’employeur a failli à ses obligations, et la consommation d’alcool alléguée par ce dernier n’excuse pas sa conduite envers la plaignante.

Moyens raisonnables – Prévenir

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)

L’employeur a l’obligation de fournir un milieu de travail sain, exempt de harcèlement. Il lui appartient de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.

Roc c. Poulbec inc., [2007] R.J.D.T. 1533 (C.R.T.)

« Dans un milieu de travail où les salariés ont une arme blanche comme outil de travail, comme c’est le cas en l’espèce, un employeur devrait prendre toutes les mesures de prévention possibles pour éviter que cet outil soit utilisé à des fins autres que celles prévues et, surtout, en cas d’incident, faire enquête de façon approfondie pour s’assurer que cela n’a pas été le cas. Or, ici, loin de mener une telle enquête, l’intimée a même omis de consigner «l’accident» au registre prévu par la loi. Il s’agit là d’un manquement à l’obligation de prévenir le harcèlement. »

Moyens raisonnables – Faire cesser

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)

L’employeur doit agir en temps opportun et avec l’efficacité requise afin de faire cesser le harcèlement. La responsabilité de l’employeur est retenue, bien qu’une politique visant à contrer le harcèlement ait été adoptée par la direction provinciale. La politique n’était ni adéquatement connue, ni adéquatement appliquée. Sa responsabilité résulte de son absence d’intervention.

Cox c. Entreprise Robert Thibert inc., D.T.E. 2011T-506 (C.R.T.)

Le plaignant a avisé son employeur à plusieurs reprises du harcèlement qu’il
subissait. Ce dernier a pris des mesures à l’égard de la collègue harceleuse en la
déplaçant dans un autre lieu de travail. Toutefois, l’employeur ne voulant pas se
départir de cette employée efficace l’a ramenée à l’établissement et a mis fin à
l’emploi du plaignant. En agissant ainsi, il a contrevenu à ses obligations qui lui
sont imposées à l’article 81.19 LNT.

Roc c. Poulbec inc., [2007] R.J.D.T. 1533 (C.R.T.)

Au regard de l’agression et des menaces qu’a subies le plaignant, l’employeur admet que ces évènements étaient de nature à entraîner un milieu de travail néfaste et qu’ils pouvaient produire un effet nocif continu. Il affirme cependant avoir pris les moyens raisonnables pour les faire cesser. L’employeur avait tout de même l’obligation de mener une enquête complète pour prévenir le harcèlement, c’est-à-dire de demander sa version des faits au plaignant.

Ouellon c. 130055 Canada Inc., D.T.E. 2009T-207 (C.R.T.). Révision (CM-2009-1177)

Après avoir reçu la lettre du 25 janvier du salarié, l’employeur n’a pas modifié
son comportement et à la deuxième plainte de ce même salarié, il le congédie.
L’employeur a agi sciemment, de façon délibérée et s’est soustrait à son obligation de maintenir un climat de travail sain pour ses employés. Le tribunal accorde des dommages punitifs de 1 000 $.

Orica Canada inc. c. Syndicat des travailleurs et travailleuses d’Orica (CSN), D.T.E. 2003T-1031 (T.A.)

Lorsque l’employeur constate des conduites déviantes qui s’apparentent à du harcèlement, il a le devoir d’intervenir rapidement.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse populaire Desjardins d’Amqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée (C.A., 2004-01-23), 200-09-004700-040

La responsabilité de l’employeur est retenue malgré l’existence d’une politique contre le harcèlement au travail, puisqu’il n’est pas intervenu de façon efficace.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Provigo Distribution inc., division Maxi, D.T.E. 2002T-1041 (T.D.P.Q.). Requête pour permission d’appeler rejetée, (C.A., 2002-12-19), 500-09-012793-022, [2003] R.J.Q. 22

Le salarié victime dépose une plainte de harcèlement auprès du gérant du magasin. La direction des ressources humaines mène une enquête, mais conclut qu’il s’agit d’une simple mésentente entre deux salariés et cesse toute intervention. La situation de harcèlement a continué par la suite. L’employeur aurait dû intervenir de manière efficace afin de faire cesser le harcèlement. Sa responsabilité est donc retenue.

Droit de gérance

Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., [2006] R.J.D.T. 1200 (C.R.T.). Décision confirmée en révision (C.R.T., 2007-02-08), SOQUIJ AZ-50416055

Il ne faut pas étendre la notion de harcèlement à toutes les situations où l’employeur intervient de manière légitime, en vertu de son droit de gérance, du moment que cette intervention vise à assurer la bonne marche du bureau et à amener le salarié à agir correctement.

Skelling c. Syndicat de la fonction publique du Québec (Unité fonctionnaires) et Gouvernement du Québec (Ministère du Revenu), D.T.E. 2004T-290 (C.R.T.)

Voir au même effet : Dupuis c. Commission scolaire de la Riveraine, D.T.E. 2008T-821 (C.R.T.). Décision confirmée en décision administrative et en Cour supérieure par D.T.E. 2009T-85 (C.R.T.) et D.T.E. 2010T-160 (C.S.)

L’affectation de la salariée à un autre poste, dans un établissement différent, ne constitue pas une mesure de représailles. Aucun reproche n’est adressé à la plaignante, ni quant à son rendement ni quant à ses aptitudes. Il s’agit d’une mesure prise pour assurer le bon fonctionnement et la réalisation des objectifs de l’organisation, ce qui correspond intégralement à la définition d’une « mesure administrative ».

Côté c. CHSLD de la MRC de Champlain, D.T.E. 2007T-391 (C.R.T.).

Toussaint c. Entraide bénévole Kousin Kousin de Montréal – Métropolitain, C.R.T. Montréal, CM-2006-3188, 23 juillet 2007, commissaire Turcotte

Aniba c. Entraide bénévole Kousin Kousin de Montréal – Métropolitain, C.R.T. Montréal, CM-2006-3189, 25 juillet 2007, commissaire Roy

Thibodeau c. Cintech Agroalimentaire, C.R.T. Québec, CQ-2006-0772, 11 septembre 2007, commissaire Bédard

Roy c. McCarthy Tétreault S.E.N.C.R.L., s.r.l., C.R.T. Montréal, CM-2002-5091, CM-2006-0145 et CM-2006-1291, 17 avril 2007, commissaire Roy

Martel et Martel c. Buffet Arel Léo, C.R.T. Montréal, CM-2002-5123, CM-2002-5126, CM-2006-5183 et CM 2006-5186, 10 avril 2007, commissaire Lalonde

L’intervention du supérieur pour contrôler les tâches de l’employé, les reproches légitimes de l’employeur à l’égard de l’exécution inadéquate du travail, le fait de faire un suivi et un contrôle serré du travail d’un employé ayant un rendement insatisfaisant ne constituent pas du harcèlement.