La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Congé fractionné

Le congé annuel peut être fractionné en deux périodes si le salarié en fait la demande. Cependant, l'employeur peut refuser cette demande s'il ferme son établissement pour une période égale ou supérieure à celle du congé annuel du salarié.

Durée minimale

Malgré l'article 69, pour l'employeur qui, avant le 29 mars 1995, fermait son établissement pour la période de congés annuels, le congé annuel d'un salarié visé à cet article peut être fractionné par l'employeur en deux périodes, dont l'une est celle de cette période de fermeture. L'une de ces périodes doit toutefois être d'une durée minimale de deux semaines continues.

Congé fractionné

Le congé annuel peut aussi être fractionné en plus de deux périodes à la demande du salarié si l'employeur y consent.

Exception

Le congé dont la durée est d'une semaine ou moins ne peut être fractionné.

1979, c. 45, a. 71; 1982, c. 58, a. 57; 1990, c. 73, a. 24; 1995, c. 16, a. 2.

Interprétation

À moins que l’établissement soit fermé pendant la période des congés annuels, le salarié peut exiger le fractionnement de ses vacances en deux périodes. S’il désire les fractionner en plus de deux périodes, il devra alors obtenir l’autorisation de son employeur.

L’employeur ne peut imposer le fractionnement des vacances, sauf si, avant le 29 mars 1995, l’employeur avait déjà l’habitude de fermer son établissement pour la période des vacances, il pourra fractionner le congé annuel du salarié en deux périodes. L’une de ces périodes doit correspondre à la période de fermeture de l’établissement et l’autre période doit être d’une durée minimale de deux semaines continues.

Par ailleurs, si le salarié bénéficie d’une semaine ou moins de vacances, le fractionnement est interdit.

Jurisprudence

Rock Forest (Ville de) c. Syndicat national des employés municipaux de Rock Forest (CSN), D.T.E. 98T-60 (T.A.)

Un employeur ne peut refuser la demande d’un salarié de fractionner son congé annuel, si cela ne lui cause aucun inconvénient. De cette manière, une directive de l’employeur stipulant de rejeter toute demande de fractionnement est abusive, discriminatoire et arbitraire.