La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Heures supplémentaires

Tout travail exécuté en plus des heures de la semaine normale de travail entraîne une majoration de 50 % du salaire horaire habituel que touche le salarié à l'exclusion des primes établies sur une base horaire.

Heures supplémentaires remplacées par un congé

Malgré le premier alinéa, l'employeur peut, à la demande du salarié ou dans les cas prévus par une convention collective ou un décret, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé d'une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50 %.

Modalités d'utilisation du congé

Sous réserve d'une disposition d'une convention collective ou d'un décret, ce congé doit être pris dans les 12 mois suivant les heures supplémentaires effectuées à une date convenue entre l'employeur et le salarié; sinon elles doivent alors être payées. Cependant, lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé, les heures supplémentaires doivent être payées en même temps que le dernier versement du salaire.

Interprétation

Tout travail exécuté en plus des 40 heures (art. 52 LNT) de la semaine normale de travail entraîne une majoration de 50 % du salaire horaire habituel. C’est donc dire que l’employé qui reçoit habituellement 15 $ l’heure verra son salaire augmenté de 7,50 $ l’heure (ce qui totalise 22,50 $ l’heure) pour chacune des heures de travail supplémentaires.

Lorsque le salarié travaille moyennant un salaire hebdomadaire fixe, mais que ni le nombre d’heures de travail à effectuer ni le taux horaire n’ont été convenus préalablement, il faut s’en remettre à la semaine normale de travail de 40 heures et au salaire minimum pour vérifier si la rémunération reçue par le salarié répond aux exigences de la loi.

Exemple

Pour la personne salariée qui reçoit un salaire fixe de 1 000,00 $ par semaine, sans nombre d’heures de travail ni taux horaire convenus, et qui a travaillé 60 heures au cours d’une semaine :

Taux horaire minimum = 13,10 $

Taux majoré de 50% = 19,65 $

40 heures x 13,10 $ = 524,00 $

20 heures x 19,65 $ = 393,00 $

Total du salaire exigé par la loi = 917,00 $

Dans cet exemple, le salaire de 1 000,00 $ reçu par la personne salariée respecte les exigences de la loi, puisqu’il est supérieur au salaire minimum. Il est à noter que cette interprétation est valable uniquement lorsque le taux horaire n’a pas été déterminé.

Semaine de sept jours

La semaine s’étend sur une période de sept jours et il n’est pas permis (sauf exception de l’article 53 LNT) d’obtenir une moyenne en tenant compte, pour la semaine suivante, d’un nombre d’heures moindre que la semaine normale de travail.

Preuve de la réclamation

Pour que soit réclamé le paiement des heures supplémentaires, la Commission doit être en mesure de prouver que le salarié a effectivement travaillé pendant ces heures, à la demande de son employeur ou, tout au moins, à sa connaissance (voir l’interprétation de l’article 57 LNT).

Congé compensatoire

Ce n’est qu’à la demande du salarié ou dans les cas prévus par convention collective ou par décret que l’employeur pourra remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé. Il ne peut donc imposer ce congé payé, puisque la règle générale est le paiement de ces heures, alors que le remplacement par un congé constitue l’exception. À chaque occasion où il travaillera des heures supplémentaires, le salarié pourra donc demander le remplacement du paiement par un congé. C’est toutefois à l’employeur qu’appartient la décision finale de consentir ou non à cette demande. S’il y consent, le congé devra être pris dans les douze mois suivant les heures supplémentaires effectuées (sous réserve des dispositions d’une convention collective ou d’un décret), à une date convenue entre les parties.

Si le congé n’a pas été pris au cours de cette période, les heures doivent être payées à la fin du douzième mois suivant le moment où elles ont été effectuées. Cependant, une convention collective ou un décret pourrait prévoir la possibilité de reporter ce congé à l’année suivante, par exemple.

Si les parties ont convenu de la date de la prise du congé, c’est à cette date que l’indemnité devient exigible.

Par ailleurs, lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié n’ait pris son congé à la date convenue, les heures supplémentaires doivent être payées au moment du dernier versement du salaire.

Jurisprudence

Giguère c. Centura Québec, [1983] T.T. 455

Le salarié peut exiger le paiement des heures supplémentaires en argent. L’employeur ne peut imposer lui-même le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un congé compensatoire.

Commission des normes du travail c. Immoger, C.Q. Montréal, n° 500-02-018524-921, 11 février 1994, j. Boissonneault

Le salarié peut consentir à être compensé en temps, mais on ne peut lui imposer cette façon de faire. L’employeur ne peut imposer une telle politique salariale à ses salariés.

Commission des normes du travail c. Sables Dickie inc., D.T.E. 2000T-183 (C.Q.)

Commission des normes du travail c. Roy, D.T.E. 99T-630 (C.Q.)

L’employeur ne peut conclure une entente avec un salarié afin de se soustraire à l’obligation de payer des heures supplémentaires et ainsi offrir des conditions moins avantageuses que celles qui sont prévues par la Loi sur les normes du travail.

Commission des normes du travail c. Taverne Quartier Latin inc., C.P. Québec, n° 200-02-002314-823, 12 avril 1983, j. Desjardins

L’employeur a l’obligation de payer les heures supplémentaires à un taux majoré. Il ne peut placer ces heures en réserve pour ensuite les ajouter aux heures d’une autre semaine où le salarié a travaillé moins que le nombre d’heures normales de travail et ainsi le payer au taux normal.

Commission des normes du travail c. Breuvages Lemoyne ltée, D.T.E. 96T-451 (C.Q.)

Voir au même effet : Commission des normes du travail c. Centre de décoration des sols inc., D.T.E. 2009T-293 (C.Q.)

Commission des normes du travail c. La Maison de la jeunesse à Val-des-Lacs inc., D.T.E. 2008T-153 (C.Q.)

Une salariée a exécuté des heures supplémentaires à la connaissance de son employeur. Puisque celui-ci a adopté une attitude passive face à cette situation, malgré le fait qu’il désapprouvait le travail effectué en temps supplémentaire, l’employeur doit tout de même payer les heures supplémentaires accomplies par la salariée. Il revient à l’employeur d’instaurer une politique claire sur le sujet, de la faire connaître aux employés et de s’assurer de la faire respecter.

Commission des normes du travail c. Fondation Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105 (C.Q.)

Un organisme sans but lucratif ne peut se soustraire à l’application de l’article 55 LNT pour la simple raison qu’il n’est pas dans son habitude de payer des heures supplémentaires. Ainsi, l’organisme est lié à cet article, puisqu’il s’agit d’une norme d’ordre public.

Plastique Micron inc. c. Blouin, [2003] R.J.Q. 1070 (C.A.)

Les périodes de repas prévues à l’article 79 LNT ne peuvent pas être considérées dans le calcul de la semaine normale de travail, sauf si le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail.

Commission des normes du travail c. Place Bishop, D.T.E. 2001T-412 (C.Q.)

Les salariés sont employés à titre de concierges dans un immeuble de 110 logements et dans 2 duplex. Ils ont effectué de nombreux travaux qui ont permis à l’employeur de faire de grandes économies. De plus, la clientèle étant formée de locataires âgés, les salariés devaient être disponibles en tout temps. Par conséquent, il est normal de croire aux nombreuses heures affectées à leur travail. L’employeur est donc tenu de payer les heures supplémentaires au taux majoré de 50 %.

Commission des normes du travail c. Le Groupe Harnois inc., D.T.E. 2007T-17 (C.A.)

À leur embauche, les salariés ont été informés qu’ils gagneraient un salaire horaire variant de 13,45 $ à 16,05 $, selon la date de leur engagement. Il n’a jamais été question de prime de disponibilité ni d’un taux horaire de 11,36 $. La bonne foi de l’employeur est mise en doute, car celui-ci a omis d’informer ses salariés du salaire réel excluant la prime, et ce, même si le taux horaire versé figurait clairement dans les relevés de paie de tous les salariés depuis plusieurs années. La modification de la méthode de calcul de leur salaire individuel correspond à une modification unilatérale du contrat par l’employeur et est par conséquent illégale. L’employeur est tenu de verser la rémunération pour les heures supplémentaires non payées.

Commission des normes du travail c. Pavage Sartigan ltée, D.T.E. 2010T-14 (C.S.)

Les salariés ont signé un contrat prévoyant un taux horaire auquel s’ajoute une « prime » pour chaque heure travaillée. Le contrat stipule que cette prime est exclue de la définition du terme « salaire » contenue dans la Loi sur les normes du travail. Le taux horaire du salaire est de 11,47 $ auquel s’ajoute une prime de 5,73 $. Ainsi, le salarié est rémunéré à 17,20 $ l’heure, peu importe s’il s’agit d’heures normales ou supplémentaires. L’employeur prétend qu’une exception contenue au premier alinéa de l’article 55 LNT s’applique à son cas et que le 5,73 $ est bel et bien une « prime ». Le tribunal prétend le contraire et il conclut qu’il s’agit plutôt d’une composante du taux de salaire convenu entre les salariés et l’employeur.

1979, c. 45, a. 55; 1990, c. 73, a. 17