La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Application de la durée de la semaine de travail 

La durée de la semaine normale déterminée à l'article 52 ne s'applique pas, pour le calcul des heures supplémentaires aux fins de la majoration du salaire horaire habituel, aux salariés suivants :

Interprétation

La durée de la semaine normale de travail déterminée à l’article 52 LNT (40 heures) ne s’applique pas, aux fins de la majoration du taux de salaire, aux travailleurs mentionnés dans la présente disposition. Ces travailleurs doivent tout de même être rémunérés pour les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine, mais au taux de salaire régulier, sans majoration. Dans tous les cas, quel que soit son mode de rémunération (à l’heure, à la semaine ou autre), le salarié doit recevoir au moins le salaire minimum pour la totalité des heures travaillées, même pour celles excédant 40 heures par semaine, à moins qu’il ne s’agisse d’un salarié exclu de l’application du salaire minimum.

Jurisprudence

Commission des normes du travail c. 3886298 Canada inc., D.T.E. 2014T-456 (C.A.)

La LNT est une loi d’ordre public prévoyant des avantages particuliers pour les salariés et les règles générales à caractère social qu’elle énonce doivent être interprétées de façon libérale et généreuse. Par conséquent, les exceptions à ces règles doivent se voir appliquer une interprétation stricte, c’est-à-dire qu’elles ne doivent pas être étendues aux cas non formellement prévus par la loi. 

1. (paragraphe abrogé);
2. un étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs;

   Interprétation

   La durée de la semaine normale de travail ne s’applique pas à l’étudiant employé dans une colonie de vacances, qu’elle soit à but lucratif ou non. Elle ne s’applique pas non plus à l’étudiant employé dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs.

   L’intention du législateur est de centrer la source de l’exception sur le but visé par l’organisme employeur et non pas sur le travail accompli par l’étudiant auprès de celui-ci.

   Le service des loisirs d'une ville ou d'une municipalité

   Dans le cas où une ville ou une municipalité engage des étudiants par l’intermédiaire de son service des loisirs, la situation peut être analysée sous deux angles selon l’organisation interne de la municipalité :

   1. Le service des loisirs possède une entité juridique distincte
      Il arrive que le service des loisirs existant au sein d’une ville possède sa propre entité juridique. Cet organisme sans but lucratif est indépendant, distinct de la Ville elle-même. Il ne génère aucun profit ; sa vocation sociale et communautaire est évidente. Dès lors, un étudiant qui travaille à l’intérieur des cadres d’une telle structure est soumis à l’exception prévue au paragraphe 2° de l’article 54 LNT (voir aussi l’interprétation du paragraphe 2° de l’article 77 LNT et du paragraphe 1° de l’article 2 RNT).

   2. La Ville ou la municipalité embauche directement

      La situation diffère lorsque la Ville procède directement, sans « intermédiaire », et à son propre avantage à l’embauche d’un étudiant.

      Bien que l’on reconnaisse à la Ville une vocation sociale, puisqu’elle est au service de la collectivité municipale, ses activités et pouvoirs sont très étendus. Les finalités diverses de toutes ses activités ne répondent pas à la définition d’« un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire » au sens du paragraphe 2° de l’article 54 (voir l’interprétation du paragraphe 2° de l’article 77 LNT et du paragraphe 1° de l’article 2 RNT)

   Jurisprudence

   Commission des normes du travail c. Ville d’Outremont, [1986] R.J.Q. 1737 (C.P.)

   Le salarié, qui était étudiant, a été au service de la défenderesse pour la période estivale.

   La Cour s’exprime ainsi :

   « Est-ce qu’une corporation municipale de l’ordre de la défenderesse peut entrer dans le cadre élastique, mais quand même astreignant, de l’organisme à but non lucratif et à vocation sociale? Pas comme tel, à notre humble opinion » (p. 1739).

   […] « La municipalité donne des services pour lesquels, sans tomber dans le mercantilisme, elle a le droit d’imposer des taxes. Mais son but principal n’est pas, à l’opinion du soussigné, d’être un organisme "à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire". Ces aspects de ce pouvoir sont parcellaires, et il n’est besoin que de se référer aux paragraphes 2a, 2b, 2b.1 et 2c de l’article 28 de la Loi sur les cités et villes (c. C-19, Lois du Québec) pour comprendre la dichotomie que le législateur fait entre la municipalité et les organismes qu’elle peut créer et maintenir. La municipalité a le pouvoir d’aider, fonder ou maintenir, subventionner; elle crée l’organisme, elle n’est pas l’organisme. Toute tentative d’identifier une municipalité à l’un des organismes qu’elle peut créer diminuerait les pouvoirs tentaculaires et nécessaires accordés à la créatrice qu’est la municipalité […] » (p. 1739).

3. un cadre d'une entreprise;

   Interprétation

   Le cadre d’une entreprise auquel on fait référence au troisième paragraphe est celui qui possède un pouvoir décisionnel et qui agit à titre de représentant de l’employeur dans ses rapports avec les autres employés. Rappelons qu’on vise ici les cadres « intermédiaires » ou « inférieurs », puisqu’en vertu du paragraphe 6° de l’article 3 les cadres supérieurs, sauf pour certaines normes, sont exclus de l’application de la Loi sur les normes du travail.

   La notion de cadre a été maintes fois étudiée par la jurisprudence. Le titre n’est pas un critère absolu. Des critères ont été définis afin de déterminer si les fonctions d’un employé correspondent réellement à celles qui sont exercées par un cadre (voir l’interprétation du paragraphe 6 de l’article 3) :

   • Les rapports avec la direction : participation aux décisions, à l’élaboration des politiques de l’employeur, etc. ;
   • Les pouvoirs accordés par la direction : responsabilité de l’établissement (ouverture – fermeture), autonomie quant aux commandes, à la publicité, pouvoir de signer des chèques ou autres documents, etc. ;
   • Les pouvoirs détenus sur les autres salariés : embauche, congédiement, réprimande, surveillance, pouvoir de donner des ordres, capacité de fixer les conditions de travail, contrôle ou autorisation relativement aux absences, vacances et dépenses, etc. ;
   • Les conditions de travail : horaires et vacances, mode de rémunération, bureau personnel, etc.

   Jurisprudence

   Commission des normes du travail c. Beaulieu, [2001] R.J.D.T. 10 (C.A.)

   Le cadre supérieur est celui qui participe réellement à l’élaboration des politiques de gestion et à la planification stratégique de l’entreprise. Il doit avoir un grand pouvoir décisionnel.

   Le cadre intermédiaire ou moyen assume simplement des fonctions d’organisation et de coordination des activités de l’entreprise, de mise en application des politiques de gestion et des programmes élaborés par la haute direction.

   Commission des normes du travail c. 3586804 Canada inc., D.T.E. 2002T-692 (C.Q.)

   Le salarié n’était pas un cadre. Il ne supervisait aucune fonction dans l’entreprise. Il n’avait pas le pouvoir d’embaucher ni de congédier et n’avait aucun subalterne sous ses ordres. Il n’exerçait aucune fonction d’encadrement, de direction et n’avait aucun pouvoir décisionnel.

   Commission des normes du travail c. Romtech Technologie inc., D.T.E. 2001T-318 (C.Q.)

   Le salarié ne détenait pas de réel pouvoir décisionnel. Il était certes le plus expérimenté des machinistes, mais il n’exerçait pas de fonction de direction. Il n’avait pas le pouvoir d’engager l’entreprise tant vis-à-vis des employés que vis-à-vis des tiers.

   Commission des normes du travail c. Boulangerie de Mailly inc., D.T.E. 2002T-114 (C.Q.)

   Le salarié était cuisinier, responsable de la cuisine, pour l’employeur. Il coordonnait les activités de deux ou trois employés de la cuisine sans exercer explicitement d’autorité administrative sur eux. Il pouvait faire des suggestions pour les fournisseurs et pour l’amélioration du commerce.

   Le salarié ne peut être considéré comme un cadre, puisqu’il n’avait pas un pouvoir administratif suffisant.

   Dugas c. Les Métaux Tremblay inc., D.T.E. 88T-675 (C.Q.)

   Pour faire partie des exceptions prévues au paragraphe 3 de l’article 54 LNT, un salarié ne doit pas seulement porter le titre de cadre ou de contremaître, il doit aussi en exercer les fonctions.

   Lalanne c. Saint-Jean-sur-Richelieu (Ville de), D.T.E. 2001T-117 (C.S.)

   Commission des normes du travail c. 2861496 Canada inc., D.T.E. 95T-345 (C.Q.)

   Commission des normes du travail c. Carnaval de Québec inc., D.T.E. 2007T-893 (C.Q.)

   
   Bien que la durée de la semaine normale, aux fins du calcul des heures supplémentaires, ne s’applique pas au cadre, cette personne a tout de même le droit d’être payée au taux horaire habituel pour chacune des heures travaillées.

   Voir au même effet: Commission des normes du travail c. 9193-4331 Québec inc., D.T.E. 2013T-442 (C.Q.)

4. un salarié qui travaille en dehors de l'établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables;

   Interprétation

   Cette exception n’a pas pour but d’exclure tous les salariés travaillant en dehors de l’établissement de l’employeur. La notion d’« heures de travail incontrôlables » est donc déterminante.

   Pour que l’exception s’applique, il faut que l’employeur soit dans l’impossibilité absolue d’exercer un contrôle sur l’horaire de travail de son employé. Il ne suffit pas que l’employeur ignore ou ne compte pas les heures de travail. Lorsque l’employeur a la possibilité de connaître, de vérifier l’emploi du temps du salarié et d’imposer certaines obligations à cet effet, les heures de travail du salarié sont contrôlables au sens de la loi.

   Par conséquent, l’exception n’est applicable que dans les cas où le salarié est entièrement libre de ses allées et venues sans que l’employeur ait la possibilité de contrôler ses heures de travail. Voir l’exception à l’application du salaire minimum prévue au paragraphe 4° de l’article 2 RNT, dans le cas du salarié entièrement rémunéré à commission qui travaille dans une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables.

   Jurisprudence

   Commission des normes du travail c. Gamma Personnel inc., C.Q., Montréal, 500-22-162395-092, 20 décembre 2011, j. Breault

   La salariée, une préposée aux bénéficiaires, travaille pour une entreprise offrant des soins infirmiers à domicile. Bien que la salariée effectue ses tâches en dehors de l’établissement de l’employeur, les horaires sont établis et détaillés à l’avance en fonction des besoins spécifiques identifiés par les CLSC. La salariée pouvait, dans certains cas, effectuer des heures additionnelles qui s’avéraient difficilement vérifiables pour l’employeur. Toutefois, l’employeur n’a pas établi que les heures travaillées étaient clairement incontrôlables, mais seulement difficilement vérifiables. L’exception du paragraphe 4 de l’article 54 n’est donc pas applicable à ces salariés.

   Commission des normes du travail c. Gestion des infrastructures pour l’entretien GIE Technologies inc., D.T.E. 2005T-93 (C.Q.)

   Le travail des salariés devait se faire sur une grande distance et selon la température, et ce, dans un délai donné. Le seul contrôle possible était celui basé sur la bonne foi et la sincérité des employés. Ce qui, dans ce cas, crée pour l’employeur une impossibilité de contrôler le temps des employés. Les salariés font donc partie des exceptions prévues à l’article 54 LNT.

   Commission des normes du travail c. Nordikeau, D.T.E. 2009T-118 (C.Q.)

   Des chargés de projet et opérateurs d'infrastructures municipales travaillent en dehors de l'établissement et leurs heures de travail sont incontrôlables. L’exception du paragraphe 4 de l’article 54 est donc applicable à ces salariés.

   Les rapports entre l'employeur et les salariés sont basés essentiellement sur une relation de confiance totale. Les différents documents remplis par les employés constituaient, en définitive, plus des moyens de vérification que des outils de contrôle. Toutefois, un contrôle plus serré se traduirait par la présence d’un directeur local, par la production de rapports réguliers et par moins de projets confiés directement aux salariés.

   Commission des normes du travail c. La compagnie de construction Cris (Québec) ltée, D.T.E. 93T-1188 (C.Q.)

   Un salarié qui travaille en dehors de l’établissement, mais dont les heures de travail ne sont pas incontrôlables, mais difficiles à contrôler, ne fait pas partie de l’exception prévue au paragraphe 4 de l’article 54 LNT. Il faut distinguer ce qui est impossible de ce qui est difficile à contrôler.

   Commission des normes du travail c. Sables Dickie inc., D.T.E. 2000T-183 (C.Q.)

   Le salarié est affecté au service de déneigement et ses heures sont variables en fonction des chutes de neige. L’employeur invoque que ses heures de travail sont incontrôlables.

   Pour que l’exception s’applique, la loi exige que les heures soient incontrôlables et non qu’elles soient difficiles à contrôler. L’employeur exerçait de fait un contrôle sur son employé, entre autres en le visitant à l’improviste sur le chantier. Son inaction à établir un système de contrôle plus approprié des heures travaillées ne peut désavantager le salarié au profit de l’employeur.

5. un salarié affecté à la mise en conserve, à l'empaquetage et à la congélation de fruits et légumes, pendant la période des récoltes;

   Jurisprudence

   Commission des normes du travail c. 3886298 Canada inc., D.T.E. 2014T-456 (C.A.)

   Le critère donnant ouverture à l’application de l’exception tient essentiellement aux affectations du salarié dans l’usine. Ici, les mécaniciens d’entretien travaillant dans l’usine de congélation de bleuets et de canneberges n’interviennent pas dans le processus de transformation réalisé sur la chaîne de production si ce n’est qu’indirectement pour des travaux d’entretien et de réparation de la machinerie. En conséquence, la disposition d’exception qu’est le paragraphe 5 de l’art. 54 LNT pour se soustraire aux obligations générales qu’impose la loi n’est pas applicable.

6. un salarié dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson;
7. un travailleur agricole;

   Interprétation

   Le travailleur agricole (voir l’interprétation au début de la section sur le salaire, à l’article 39.1 LNT) est celui qui effectue des tâches de nature agricole dans le cadre d’une exploitation agricole.

   Dans l’expression « travailleur agricole », l’aspect dominant est la culture. Les tâches pour lesquelles ce travailleur est embauché doivent être de nature agricole. Pour considérer un salarié comme un travailleur agricole, celui-ci doit donc participer au travail du sol, de la terre en vue de la production de végétaux ou d’animaux. Ainsi, le salarié qui consacre la totalité de son temps de travail au champ à la culture ornementale serait considéré comme un travailleur agricole. Toutefois, la proportion du temps consacré à d’autres tâches pourrait faire en sorte que l’exception relative au travailleur agricole ne s’applique pas.

   Pour déterminer si l’on est en présence d’une exploitation agricole, il faut rechercher le but, l’objet principal de l’exploitation en cause. Cette analyse doit être effectuée en fonction des activités normales et habituelles de l’entreprise.

   La jurisprudence considère que l’exploitation d’une ferme comprend non seulement l’exploitation du produit du sol, mais également l’élevage d’animaux de ferme. Lorsque c’est une corporation qui exploite la ferme, cette exploitation doit être son activité principale, sinon l’exclusion ne s’applique pas.

   Le travailleur agricole est également visé à l’article 78 LNT.

   Jurisprudence

   Commission des normes du travail c. Pépinière Fleur de Lys inc., [1989] R.J.Q. 2249 (C.Q.)

   L’entreprise produit, élève et cultive plusieurs variétés d’arbres, d’arbustes et de plantes. Il y a 95 % de la superficie du terrain qui est occupée par la plantation d’arbres et 5 % par le commerce où sont vendus les produits. Il s’agit d’un commerce saisonnier.

   L’agriculture comprend un aspect de transformation du milieu naturel en vue d’une production, qui exige une intervention humaine. Il ne faut toutefois pas généraliser, car les pépinières ne sont pas toutes des entreprises agricoles. Les divers travaux se rapportant à la culture d’arbres, d’arbustes et de fleurs, ainsi que la mise en terre de jeunes pousses dans le but de cultiver et d’obtenir des végétaux sont assimilables à un travail agricole.

   Commission des normes du travail c. Lemoine Tropica Canada inc., C.P. Montréal, n° 500-02-055568-823, 19 août 1986, j. Marleau

   La défenderesse est une entreprise d’horticulture comportant deux secteurs, soit la serre et l’entrepôt. Les tâches des employés consistent à décharger les plantes du camion lors de livraisons, à les déballer, les arroser, les traiter à l’insecticide et au fongicide, les empoter, les ranger sur des tablettes et préparer les commandes.

   Le paragraphe 7 de l’article 54 LNT est un article d’exception qui doit être interprété restrictivement. Dans l’expression « travailleur agricole », l’aspect dominant est la culture du sol. Il appert que la défenderesse exploite un commerce et que les tâches de ses employés ne peuvent être assimilées à celles des travailleurs agricoles.

   Commission des normes du travail c. Ferme Drummond inc., C.P. Drummondville, n° 405-02-000724-82, 26 avril 1983, j. Biron

   La semaine normale de travail de l’article 52 ne s’applique pas au travailleur agricole. Ce dernier doit néanmoins recevoir le salaire minimum pour les heures de travail.

8. (paragraphe abrogé);
9. au salarié dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d’effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, sauf si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives.

   Interprétation

   Depuis le 1er juin 2004, la durée de la semaine normale de travail ne s’applique pas au gardien d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée lorsque trois conditions sont respectées :

   1. Le salarié doit assumer la garde ou prendre soin de la personne dans le logement de celle-ci ;
   2. Le salarié doit effectuer ce travail de façon exclusive ; et
   3. L’employeur ne doit pas poursuivre au moyen de ce travail des fins lucratives.

   Ces trois conditions sont explicitées à l’interprétation du paragraphe 2° de l’article 3 LNT.

Assujettissement

Le gouvernement peut toutefois, par règlement, assujettir les catégories de salariés visées aux paragraphes 2°, 5° à 7° et 9° à la durée de la semaine normale qu'il détermine.

1979, c. 45, a. 54; 1986, c. 95, a. 202; 1990, c. 73, a. 16; 1999, c. 40, a. 196; 2002, c. 80, a. 14.

Interprétation

Bien que la semaine normale de travail de quarante heures fixée à l’article 52 LNT ne s’applique pas à ces salariés, le gouvernement se réserve le droit de fixer par règlement une semaine normale de travail qu’il déterminera, le cas échéant, pour les salariés visés aux paragraphes 2°, 5°, 6°, 7°, et 9° de l’article 54 LNT.