La Loi sur les normes du travail Chapitre IV - Les normes du travail (Art. 39.1 à 97)

Taux de salaire inférieur

Un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d'emploi, notamment parce qu'il travaille habituellement moins d'heures par semaine.

1990, c. 73, a. 13; 2018, c. 21, a. 4.

Interprétation

Cette disposition vise notamment le salarié travaillant à temps partiel. Un employeur ne peut en effet accorder à ce salarié un taux de salaire inférieur à celui accordé à ses autres salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi.

Les conditions d’application sont les suivantes :

1. Il doit s’agir d’un salarié qui subit une disparité de traitement en raison de son statut d’emploi, notamment un salarié qui travaille habituellement moins d’heures par semaine que d’autres salariés.
   Dans le cas du salarié qui travaille un nombre d’heures irrégulier chaque semaine, il devra être démontré que, de façon habituelle ou constante, ce salarié travaille moins d’heures que d’autres salariés effectuant les mêmes tâches.
2. La comparaison doit être effectuée avec les « autres salariés effectuant les mêmes tâches »
   Il peut s’agir des salariés travaillant à « temps plein », mais aussi des salariés à « temps partiel » qui travaillent un plus grand nombre d’heures que le salarié concerné. Ainsi, la loi ne fait aucune distinction entre les travailleurs à « temps partiel régulier » et les travailleurs à « temps partiel occasionnel ».
3. C’est le taux de salaire qui est comparé.
   Il ne s’agit donc pas de comparer les conditions salariales de l’ensemble des salariés d’un établissement, mais uniquement le taux de salaire des salariés qui exercent les mêmes tâches.
4. Les salariés doivent travailler dans le même établissement.
   L’établissement est généralement le lieu physique où le travail est effectué. Par contre, cette notion ne correspond pas nécessairement à un bâtiment ou à une adresse civique. Cette notion peut être déterminée au regard d’une unité de gestion ou d’activité régissant des installations physiques. Par exemple, des édifices ou bâtiments distincts peuvent se regrouper et former un seul établissement, à condition qu’il y ait unité de gestion ou d’activité. À l’inverse, il demeure possible qu’il y ait plusieurs établissements à l’intérieur d’un même édifice ou d’un même ensemble d’installations physiques, lorsqu’il y a suffisamment d’autonomie fonctionnelle entre les unités de gestion ou d’activité s’y retrouvant. 
   À titre illustratif, l’existence d’une filiale qui possède une autonomie fonctionnelle peut être un indice permettant de déterminer l’existence d’une unité de gestion ou unité d’activité autonome sur le plan fonctionnel. 
   Il est à noter que les séparations géographiques importantes peuvent être indicatives d’établissements distincts.
5. Le motif invoqué ne doit pas uniquement être le statut d’emploi du salarié.
   Le fait que l’article 41.1 LNT mentionne « uniquement en raison » implique nécessairement qu’un autre motif peut être invoquée par l’employeur pour justifier un salaire différent. Il doit s’agir d’un motif véritable et valable autre le statut d’emploi. Ainsi, un taux de salaire qui serait fondé sur un niveau de compétence, d’expérience ou de rendement différent constituerait un motif valable au sens de l’article 41.1 LNT.
   L’analyse doit être effectuée en considérant le mode de progression salariale en vigueur dans l’entreprise. Cette progression ne doit pas être discriminatoire pour le salarié qui, par exemple, travaille moins d’heures par semaine.
   Par exemple, l’augmentation du salaire en fonction de l’accumulation d’un certain nombre d’heures de travail pourra être admise dans la mesure où l’on utilise le même mode de calcul pour les autres salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement et que cette façon de faire est prévue dans une convention collective, un décret ou une pratique en usage dans l’entreprise.

Fardeau de preuve

Lorsque le salarié aura établi que les conditions mentionnées à l’article 41.1 LNT lui sont applicables, il incombera à l’employeur de prouver l’existence de cette autre raison véritable et valable.

Chaque salarié individuellement

Chaque cas doit donc être traité individuellement et non au regard d’un groupe de salariés, puisque le taux de salaire doit être le même. On ne pourra, par exemple, apprécier l’ensemble des conditions salariales d’un groupe de salariés à temps partiel et conclure que ces salariés ont approximativement ou globalement le même taux que celui qui est consenti aux salariés à temps plein.

Jurisprudence

Maison Simons inc. c. Commission des normes du travail, D.T.E. 96T-18 (C.A.)

Lorsqu’il existe plusieurs catégories de vendeurs d’un même établissement avec une structure de tâches différente pour chaque catégorie, cela ne justifie pas des taux de salaire différents si cette structure, en pratique, n’est pas respectée et que tous les vendeurs exécutent les mêmes tâches.

Commission des normes du travail c. 2837277 Canada inc., C.Q. Québec, n° 200-02-005235-942, 30 octobre 1995, j. Lesage

« Le salaire inférieur pour les employés à temps partiel est interdit par la loi, qui stipule que, lorsqu’il y a des employés réguliers et des employés à temps partiel qui font comme en l’instance le même travail aux mêmes conditions, le salaire accordé aux employés à temps partiel doit être celui accordé aux employés à temps régulier. »