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Chapitre V : Fonction et pouvoirs de la Commission (articles 77 à 95)

Section II : Abrogée

Article 93 - Responsabilités, enquête, renseignements

Responsabilités

Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions:

  1. de surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale, la détermination d'ajustements salariaux en vertu de la section III du chapitre II et l'évaluation du maintien de l'équité salariale;
  2. de donner son avis au ministre, à la demande de ce dernier ou de sa propre initiative, sur toute question relative à l'équité salariale, après avoir consulté, si elle l'a estimé opportun, les organismes les plus représentatifs d'employeurs, de salariés et de femmes;
  3. d'autoriser un employeur à établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements si des disparités régionales le justifient;
    1. d'approuver le recours à des catégories d'emploi à prédominance masculine existant dans une entreprise possédant des caractéristiques similaires à celles de l'entreprise concernée, conformément au troisième alinéa de l'article 13;
  4. de déterminer les modalités de désignation des membres représentant les salariés au sein du comité d'équité salariale ou du comité de maintien de l'équité salariale, conformément au deuxième alinéa de l'article 21;
  5. de déterminer, sur demande d'une association accréditée ou d'un salarié non représenté par une telle association, si le nombre de représentants des salariés au sein d'un comité d'équité salariale ou du comité de maintien de l'équité salariale est conforme aux dispositions de l'article 20 et, le cas échéant, de fixer le nombre de représentants des salariés qui peuvent être désignés;
    1. d'autoriser des modalités de désignation de représentants à un comité d'équité salariale ou à un comité de maintien de l'équité salariale, autres que celles prévues au premier alinéa de l'article 23;
    2. d'autoriser, conformément à l'article 30.1, une composition du comité d'équité salariale ou du comité de maintien de l'équité salariale différente de celle prévue à la sous-section 2 de la section I du chapitre II;
  6. de faire enquête selon un mode non contradictoire, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'un différend en vertu des articles 96 ou 98 ou à la suite d'une plainte en vertu des articles 96.1, 97, 99, 100, 101 ou 107 et, éventuellement, de déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées;
  7. de faire enquête, selon un mode non contradictoire, à la suite d'une plainte en vertu de l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (chapitre C-12) portée par un salarié d'une entreprise qui compte moins de 10 salariés, alléguant discrimination salariale entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine;
  8. de prêter assistance aux entreprises dans l'établissement des programmes d'équité salariale ou l'évaluation du maintien de l'équité salariale, en développant des outils permettant d'en faciliter l'implantation;
  9. de développer des outils facilitant l'atteinte de l'équité salariale dans les entreprises qui comptent moins de 50 salariés;
  10. de favoriser la constitution de comités sectoriels d'équité salariale, de les assister dans leurs travaux et d'approuver, le cas échéant, les éléments d'un programme d'équité salariale ou d'une évaluation du maintien de l'équité salariale développés par ces comités;
  11. de favoriser la concertation au sein des entreprises dans la réalisation de programmes d'équité salariale ou l'évaluation du maintien de l'équité salariale, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes ou cette évaluation;
  12. d'aider à la formation des membres des comités d'équité salariale ou de maintien de l'équité salariale;
  13. de diffuser l'information destinée à faire comprendre et accepter l'objet et les dispositions de la présente loi;
  14. d'effectuer des recherches et des études sur toute question relative à l'équité salariale, notamment en consultant toute personne concernée par les milieux de travail où il n'existe pas de catégorie d'emplois à prédominance masculine.

Pour l'application du paragraphe 6° du premier alinéa, à l'occasion d'une plainte portée en vertu du deuxième alinéa de l'article 100 ou d'une enquête menée de sa propre initiative relativement à une évaluation du maintien de l'équité salariale dont les affichages qui devaient s'ensuivre n'ont pas eu lieu, la Commission ne peut faire enquête qu'à l'égard de la dernière évaluation du maintien de l'équité salariale dont les affichages auraient dû avoir lieu.

Renseignements

La Commission doit s'assurer que les renseignements obtenus dans le cadre de ses activités visant l'information et l'assistance aux entreprises ne soient pas utilisés aux fins d'une enquête ou dans le traitement d'une plainte ou d'un différend.

1996, c. 43, a. 93; 2006, c. 6, a. 9; 2009, c. 9, a. 28; 2019, c. 4, a. 15.

Orientation

Plainte dans les entreprises de moins de 10 personnes salariées

Seule une personne salariée d'une entreprise de moins de 10 personnes salariées peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) en vertu de l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne.

(Orientation mise à jour le 25 juin 2015)