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Chapitre IV.1 : Maintien de l'équité salariale (articles 76.1 à 76.9)

Maintien - Introduction

Principes généraux

L’évaluation du maintien de l’équité salariale constitue une obligation distincte, autonome, renouvelée à tous les 5 ans, afin de mesurer si des ajustements salariaux sont requis pour corriger, le cas échéant, des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine de valeur équivalente.

La Loi sur l’équité salariale ne définit pas de façon précise la manière dont l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit être faite, ce qui confère une certaine discrétion à l’employeur dans le choix des moyens retenus pour procéder à son évaluation du maintien.

L’obligation d’évaluer le maintien de l’équité salariale n’est pas pour autant désincarnée de la Loi. Elle s’inscrit dans un contexte législatif global qui en définit l’essence et lui impose certaines balises qu’il apparaît nécessaire d’identifier afin de bien cerner les obligations liées à l’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale.

Les principes d’interprétation applicables invitent ainsi à considérer l’historique de l’adoption de l’évaluation du maintien et à en définir la portée en fonction de l’objectif fondamental de la Loi sur l’équité salariale.

La Cour d’appel rappelle que la Loi sur l’équité salariale est issue de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne. Son interprétation doit ainsi être généreuse et faite en vue de favoriser l’atteinte de son objectif.*

Objectif de la Loi et fondements applicables au maintien de l'équité salariale

D’entrée de jeu, on note que l’objectif recherché par l’article 76.1 est cohérent avec les termes et l’esprit de la Loi. En effet, l’évaluation du maintien de l’équité salariale, qui vise à déterminer si des ajustements salariaux sont requis, contribue à l’atteinte de l’objectif unique, et fondamental, de la Loi fixé à l’article 1, qui se lit comme suit : « La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine […]. »

Il faut donc, par cohérence, que les fondements qui encadrent et définissent le concept d’équité salariale au sein de la Loi soient les mêmes et s’appliquent dans tous ses aspects, à moins que le contexte n’indique clairement qu’il en soit autrement.

Ainsi, certaines des dispositions de la Loi encadrant le concept d’équité salariale qui sont prévues dans les sections relatives à l’exercice d’équité salariale continuent de s’appliquer à l’évaluation du maintien.

Sur la base de ce qui précède, la Commission conclut que les éléments suivants sont applicables à l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

L’identification des catégories d’emplois et la détermination de leur prédominance sexuelle

Parce qu’elles sont au cœur de la Loi, les notions de catégorie d’emplois et de prédominance sexuelle doivent être appliquées de la même manière pour l’ensemble de la Loi, et ce, en application des principes d’interprétation et de cohérence.

De fait, ces notions constituent des concepts généraux et uniformes au sein de la Loi. Ainsi, bien que leur sens et leur définition soient précisés dans les dispositions contenues dans les sections de la Loi relatives à l’obligation de faire un exercice d’équité salariale, il y a lieu de conclure, dans le cadre de l’évaluation du maintien, à l’application de ces notions fondamentales et de s’assurer du respect des critères édictés par les articles 54 et 55.

L’évaluation et la comparaison des catégories d’emplois féminines et masculines : la pierre angulaire de l’équité salariale

Un exercice d’équité salariale exige, par essence, une évaluation des catégories d’emplois et une comparaison de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine, sur la base de leur valeur respective.

Ce constat est aussi cohérent avec l’obligation « de déterminer si des ajustements salariaux sont requis » prévue à l’article 76.1 de la Loi. Ainsi, l’évaluation des catégories d’emplois féminines et masculines et la comparaison de leur rémunération s’imposent dans le cadre de l’évaluation du maintien.

L’évaluation du maintien doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe

L’obligation de recourir à une démarche exempte de discrimination fondée sur le sexe est inhérente au principe même de l’équité salariale. On ne saurait en effet prétendre à quelque forme d’équité salariale en présence d’outils, de méthodes ou de comportements empreints de discrimination fondée sur le sexe.

Ainsi, pareille obligation s’impose dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Les règles définissant la rémunération aux fins de la comparaison

Une fois de plus, une interprétation cohérente de la Loi conduit à la conclusion que la détermination de la rémunération des catégories d’emplois pour les fins de comparaison devrait suivre les mêmes règles dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale que celles prévues pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale.

La règle voulant que l’on ne puisse diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre l’équité salariale

L’article 73 de la Loi prévoit que l’on ne peut pas diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre l’équité salariale.

Cette règle constitue un élément fondamental du régime d’équité salariale instauré par la Loi. Il ne peut en être autrement dans le cadre de l’évaluation du maintien.

* Corporation d'Urgences-santé c. Syndicat des employées et employés d'Urgences-santé (CSN), 2015 QCCA 315 (CanLII)