Loi sur l'équité salariale Chapitre IV.1 : Maintien de l'équité salariale (articles 76.1 à 76.9)

Agissements prohibés

L'employeur, l'association accréditée, l'agent négociateur nommé en vertu de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (chapitre R-8.2) ou un membre d'un comité de maintien de l'équité salariale ne doit pas, en regard du maintien de l'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise.

2009, c. 9, a. 23.

Orientation

Dans l'établissement d'une évaluation du maintien de l'équité salariale, l'employeur, l'association accréditée, un membre du comité ou un membre du comité conjoint doit agir :

• de bonne foi,
• de façon non arbitraire,
• sans discrimination,
• sans faire preuve de négligence grave,

à l'égard des personnes salariées visées par l'évaluation du maintien de l'équité salariale.

Dans le cadre de son analyse en vertu de l'article 76.9, à la suite d'une plainte en vertu de l'article 101 de la Loi,  la Commission recherchera des agissements de mauvaise foi ou arbitraires ou discriminatoires, ou de la négligence grave dans l'attitude et le comportement d'un employeur, d'une association accréditée ou des membres d'un comité.  L'identification de tels manquements pourra, dans certains cas, révéler :

• l'omission d'appliquer des prescriptions claires de la Loi;
• des décisions qui ne peuvent être raisonnablement justifiées dans le contexte pertinent;
• une intention malveillante assimilable à de la mauvaise foi.

Les personnes salariées visées par une évaluation du maintien de  l'équité salariale sont minimalement en droit de s'attendre à ce que la Loi soit respectée. Lorsqu'il y aura dérogation aux obligations clairement imposées par la Loi, il pourrait y avoir alors preuve d'agissements de mauvaise foi ou arbitraires ou discriminatoires ou preuve de négligence grave.
De même, la norme de conduite imposée par l'article 76.9 doit être comprise comme protégeant les personnes salariées contre des décisions qui ne peuvent être raisonnablement justifiées dans leur contexte particulier lors de la réalisation de l'évaluation du maintien de l'équité salariale.

La Cour suprême enseigne que :

« Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l'intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu'à l'appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit » (Dunsmuïr c. Nouveau-Brunswick [2008] CSC 9, au paragraphe 47.).

En ce sens, l'article 76.9 n'a pas pour objet de permettre à la Commission de substituer son opinion à celle des personnes responsables de procéder à l'évaluation du maintien de l'équité salariale en vertu de la Loi. La protection qu'il confère doit toutefois trouver application lorsque leurs décisions ne peuvent raisonnablement se fonder sur les faits et données pertinents, la situation trahissant alors la mauvaise foi,  l'arbitraire ou une faute lourde assimilable à la négligence grave que prohibe l'article 76.9 de la Loi. Le tout doit, par ailleurs, être apprécié selon la norme de la prépondérance des probabilités applicable en matière d'équité salariale, c'est-à-dire que, tout en faisant preuve de souplesse, la démonstration à partir d'éléments fiables supportant l'allégation doit être plus probable qu'improbable (Lespérance c. Gouvernement du Québec-Secrétariat du Conseil du trésor, 2013 QCCRT 318 (CanLII), 2013 QCCRT 0318).

(Orientation mise à jour le 9 décembre 2015)