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Loi sur l'équité salariale Chapitre IV : Programme d'équité salariale (articles 50 à 76)

Chapitre IV : Programme d'équité salariale (articles 50 à 76)

Section IV : Évaluation des catégories d'emplois, estimation des écarts salariaux et calcul des ajustements salariaux

Article 67 - Estimation des écarts salariaux

Estimation des écarts salariaux

Ne sont pas prises en compte, aux fins de l'estimation des écarts salariaux, les différences entre les catégories d'emplois fondées sur l'un ou l'autre des critères suivants:

  1. l'ancienneté, sauf si l'application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
  2. une affectation à durée déterminée notamment dans le cadre d'un programme de formation, d'apprentissage ou d'initiation au travail;
  3. la région dans laquelle le salarié occupe son emploi, sauf si l'application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
  4. une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée;
  5. le salaire d'une personne qui, à la suite d'un reclassement ou d'une rétrogradation, lui est temporairement appliqué pour éviter qu'elle soit désavantagée en raison de son intégration à un nouveau taux de salaire ou à une nouvelle échelle salariale, pourvu que l'écart entre son salaire et celui applicable aux salariés de sa catégorie d'emplois se résorbe à l'intérieur d'un délai raisonnable;
    1. le salaire d'une personne handicapée qui lui est appliqué à la suite d'un accommodement particulier;
  6. l'absence d'avantages à valeur pécuniaire justifiée par le caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d'un emploi.

1996, c. 43, a. 67; 2009, c. 9, a. 20.

Orientation

Pénurie de main-d'oeuvre qualifiée

En matière d'équité salariale, les écarts de rémunération constatés entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine qui sont attribuables à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée n'ont pas à être pris en considération aux fins de l'estimation des écarts salariaux.

Qu'est-ce qu'une pénurie de main-d'œuvre qualifiée ?

Une pénurie de main-d'œuvre qualifiée est un phénomène qui s'observe sur le marché du travail. Plus précisément, on dira qu'il y a pénurie de main-d'œuvre qualifiée lorsque, sur le marché du travail, pour un emploi, la demande est supérieure à l'offre de travail.

En outre, la Loi réfère à la notion de main-d'œuvre qualifiée. Ainsi, seuls les emplois qui font appel à une expertise spécifique, ou à des habiletés particulières qui ne peuvent s'acquérir rapidement ou facilement, peuvent donner lieu à l'application du paragraphe 4 de l'article 67.

Par ailleurs, il est important de ne pas confondre le concept de pénurie de main-d'œuvre qualifiée avec les problèmes qu'un employeur peut rencontrer si celui-ci ne peut pas, ou ne veut pas, offrir des conditions de travail (salaire, congés, vacances, etc.) comparables à celles offertes sur le marché du travail pour avoir à son emploi des personnes salariées qualifiées. Il est vrai que dans une telle situation, l'entreprise pourrait éprouver des difficultés bien réelles de recrutement et ce, même s'il y a des personnes salariées disponibles sur le marché du travail. Toutefois, pour la Commission, cette situation n'est pas associée à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée, tel que le prévoit le paragraphe 4 de l'article 67 de la Loi, puisqu'il y a des personnes disponibles pour occuper l'emploi.

Comment déterminer s'il y a situation de pénurie de main-d'œuvre qualifiée ?

L'existence, ou non, d'une pénurie de main-d'œuvre qualifiée au sens de la Loi doit s'apprécier de façon globale. Pour ce faire, on tiendra compte de la situation dans l'entreprise. Par exemple, les efforts déployés pour recruter la main-d'œuvre recherchée (formation, rémunération, etc.) tout comme les coûts assumés dus à la rareté des qualifications souhaitées peuvent contribuer à démontrer l'existence d'une pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Cependant, pour apprécier s'il y a une situation de pénurie de main-d'œuvre qualifiée au sens de la Loi, on s'appuiera sur des indicateurs internes (propres à l'entreprise) mais surtout, externes (qui relèvent du marché en général), tels que :

  • Durée de la vacance des postes;
  • Taux de roulement;
  • Taux de chômage associé à l'emploi;
  • Taux de croissance de la profession;
  • Nombre de finissants et de finissantes dans le domaine d'étude;
  • Variation importante de la rémunération et des conditions de travail;
  • Changements des exigences associées à l'emploi;
  • Témoignages d'entreprises susceptibles d'être en pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Lorsqu'il y a effectivement présence d'une pénurie de main-d'œuvre qualifiée sur le marché du travail, on assiste normalement à des enchères entre les entreprises, conduisant notamment à une hausse significative de la rémunération et des conditions de travail.

Par ailleurs, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée revêt normalement un caractère temporaire. De ce fait, les mesures correctrices apportées par les entreprises pour y remédier, telles que celles reliées à la rémunération, devraient elles aussi avoir un caractère temporaire.

Il appartient à l'employeur de démontrer, à partir de différents indicateurs, que l'existence d'un écart de rémunération entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine dans son entreprise est attribuable, en partie ou en totalité, à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée et que celle-ci existe au moment où les travaux d'équité salariale doivent être réalisés (exercice et maintien).

(Orientation adoptée le 18 janvier 2017)