Loi sur l'équité salariale Chapitre II : Modalités d'application (articles 10 à 43)

Entreprise de moins de 50 salariés

Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

Programme d'équité salariale

Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.

1996, c. 43, a. 34.

Orientation

Une démarche

L'employeur d'une entreprise de 10 à 49 personnes salariées doit réaliser une démarche d'équité salariale visant l'ensemble des personnes salariées de l'entreprise.

Toutefois, l'employeur d'une telle entreprise peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus. Auquel cas, il doit en aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux personnes salariées.

Dans le cas où l'employeur choisit d'établir un programme d'équité salariale, un ou des programmes distincts peuvent être établis sur demande d'une ou de plusieurs associations accréditées.

Identification des catégories d'emplois et la détermination de leur prédominance sexuelle

La détermination des catégories d'emplois et de leur prédominance constitue la base de toute démarche d'équité salariale réalisée par un employeur en vertu de la Loi, et ce, quelle que soit la taille de son entreprise.

Les obligations imposées à l'employeur d'une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées se distinguent de l'établissement d'un programme d'équité salariale par leur souplesse quant aux modalités de réalisation de l'exercice d'équité salariale (choix des outils d'évaluation, du mode d'estimation des écarts salariaux, etc.).

Toutefois, parce qu'elles sont au cœur de la Loi, les notions de catégorie d'emplois et de prédominance sexuelle doivent être appliquées de la même manière pour l'ensemble de la Loi, et ce, en application des principes d'interprétation et de cohérence. Ainsi, bien que leur sens et leur définition soient précisés dans les dispositions contenues dans les sections de la Loi relatives à l'obligation de faire un programme d'équité salariale, il y a lieu de conclure, dans le cadre de la réalisation d'une démarche d'équité salariale, à l'application de ces notions fondamentales et de s'assurer du respect des critères édictés par les articles 54 et 55. 

L'employeur d'une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées doit donc procéder à l'identification des catégories d'emplois et à la détermination de leur prédominance sexuelle suivant les prescriptions des articles 54 et 55 de la Loi sur l'équité salariale.

Les règles définissant la rémunération aux fins de la comparaison

La détermination de la rémunération des catégories d'emplois pour les fins de comparaison doit suivre les mêmes règles que celles prévues pour la réalisation d'un programme d'équité salariale, soit celles présentées aux articles 65 et 66 de la Loi.

L'évaluation et la comparaison des catégories d'emplois féminines et masculines: la pierre angulaire de l'équité salariale

Une démarche d'équité salariale exige, par essence, une évaluation des catégories d'emplois et une comparaison de la rémunération des catégories d'emplois à prédominance féminine à celle des catégories d'emplois à prédominance masculine, sur la base de leur valeur respective.

(Orientation mise à jour le 4 mai 2016)