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Chapitre II : Modalités d'application (articles 10 à 43)

Section I : Dispositions applicables aux entreprises de 100 salariés ou plus

Article 15 - Interdiction

Interdiction

L'employeur, l'association accréditée ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans l'établissement du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise.

1996, c. 43, a. 15.

Orientation

Dans l'établissement d'un exercice d'équité salariale, l'employeur, l'association accréditée, un membre du comité ou un membre du comité conjoint doit agir :

  • de bonne foi, 
  • de façon non arbitraire,
  • sans discrimination,
  • sans faire preuve de négligence grave,

à l'égard des personnes salariées visées par l'exercice d'équité salariale.

Dans le cadre de son analyse en vertu de l'article 15, à la suite d'une plainte en vertu de l'article 101 de la Loi,  la Commission recherchera des agissements de mauvaise foi ou arbitraires ou discriminatoires, ou de la négligence grave dans l'attitude et le comportement d'un employeur, d'une association accréditée ou des membres d'un comité.  L'identification de tels manquements pourra, dans certains cas, révéler :

  • l'omission d'appliquer des prescriptions claires de la Loi;
  • des décisions qui ne peuvent être raisonnablement justifiées dans le contexte pertinent;
  • une intention malveillante assimilable à de la mauvaise foi.

Les personnes salariées visées par un exercice d'équité salariale sont minimalement en droit de s'attendre à ce que la Loi soit respectée. Lorsqu'il y aura dérogation aux obligations clairement imposées par la Loi, il pourrait y avoir alors preuve d'agissements de mauvaise foi ou arbitraires ou discriminatoires ou preuve de  négligence grave.

De même, la norme de conduite imposée par l'article 15 doit être comprise comme protégeant les personnes salariées contre des décisions qui ne peuvent être raisonnablement justifiées dans leur contexte particulier lors de la réalisation de l'exercice d'équité salariale.

La Cour suprême enseigne que :

 « Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l'intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu'à l'appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit» (Dunsmuïr c. Nouveau-Brunswick [2008] CSC 9, au paragraphe 47.).

En ce sens, l'article 15 n'a pas pour objet de permettre à la Commission de substituer son opinion à celle des personnes responsables de procéder à la réalisation de l'exercice d'équité salariale en vertu de la Loi. La protection qu'il confère doit toutefois trouver application lorsque leurs décisions ne peuvent raisonnablement se fonder sur les faits et données pertinents, la situation trahissant alors la mauvaise foi,  l'arbitraire ou une faute lourde assimilable à la négligence grave que prohibe l'article 15 de la Loi. Le tout doit, par ailleurs, être apprécié selon la norme de la prépondérance des probabilités applicable en matière d'équité salariale, c'est-à-dire que, tout en faisant preuve de souplesse, la démonstration à partir d'éléments fiables supportant l'allégation doit être plus probable qu'improbable (Lespérance c. Gouvernement du Québec-Secrétariat du Conseil du trésor, 2013 QCCRT 318 (CanLII).

(Orientation mise à jour le 9 décembre 2015)