Aller au contenu principal

Évaluer les catégories d’emplois

La méthode d’évaluation permet d’établir la valeur des catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine d’une entreprise. Elle doit être la plus objective possible.

Cette méthode mesure les différentes exigences et contraintes propres aux emplois au moyen d’un système de pointage. Elle permet ainsi d’établir une valeur en points pour chaque catégorie d’emplois. Il est alors possible de comparer ces pointages même si les emplois sont différents.

Les 4 facteurs d'évaluation

La méthode d’évaluation des emplois retenue doit tenir compte, pour chaque catégorie d’emplois, de ces 4 facteurs. Chacun de ces facteurs doit être défini sur la base des caractéristiques des catégories d’emplois choisies dans l’entreprise en fonction des valeurs et des particularités de l’organisation. Il n’y a pas de définition universelle.

1. Qualifications requises

Ce facteur mesure le niveau de connaissances acquises et d’habiletés nécessaires pour accomplir les tâches habituelles.

Il permet de mesurer la formation requise, la durée minimale d’expérience préalable, la période d’entraînement ou d’adaptation nécessaire à l’accomplissement satisfaisant du travail ainsi que la coordination musculaire et la dextérité exigées pour exécuter les tâches.

2. Responsabilités assumées

Ce facteur mesure le niveau de responsabilités assumées dans l’exercice des tâches habituelles, soit celui lié aux conséquences des décisions et des actions prises.

Il permet de mesurer le niveau de responsabilité lié aux communications verbales et écrites requises dans l’exécution du travail, le degré de précautions et de soins essentiel pour prévenir des blessures et des dommages aux autres et à soi-même ainsi que le niveau de supervision et de gestion exercé sur le travail des autres.

3. Efforts requis

3.1 Effort mental requis

Ce facteur mesure le niveau d’effort mental nécessaire pour accomplir les tâches habituelles.

Il permet de mesurer le niveau d’effort lié à la concentration et à l’attention sensorielle, lié à la complexité des tâches, à l’initiative et au jugement nécessaire pour effectuer le travail. Ce facteur peut également mesurer l’effort lié à la maîtrise de soi nécessaire pour que les réactions émotionnelles n’empêchent pas l’exécution appropriée des tâches.

3.2 Effort physique requis

Ce facteur mesure le niveau d’effort physique nécessaire pour accomplir les tâches habituelles.

Il permet de mesurer le niveau d’effort lié aux mouvements effectués et aux positions adoptées dans l’exécution du travail en tenant compte de la fréquence et de la durée de l’effort.

4. Les conditions dans lesquelles le travail est effectué

Ce facteur mesure le niveau d’inconvénients physiques et psychologiques associés à l’environnement de travail en tenant compte de la nature des inconvénients, de leur durée et de leur fréquence d’apparition.

Il peut mesurer différents éléments liés à l’environnement dans lequel le travail est effectué : chaleur, bruit, position stationnaire, odeurs, matières rebutantes, échéanciers serrés, contacts humains difficiles, etc.

Sous-facteurs

Pour permettre une évaluation précise des catégories d’emplois et tenir compte de toutes les facettes du travail effectué, chacun des 4 facteurs peut être subdivisé en sous-facteurs. C’est le cas de la méthode d’évaluation du Progiciel, qui facilite l’évaluation des catégories d’emplois en utilisant 10 sous-facteurs prédéterminés. Chacune des catégories d’emplois féminines et masculines de votre entreprise sera évaluée selon ces 10 sous-facteurs. Vous pouvez aussi utiliser le Progiciel et entrer manuellement la valeur des catégories d’emplois que vous aurez déterminée à l’aide de vos propres sous-facteurs.

Exemple des 4 facteurs divisés en sous-facteurs
Facteurs Sous-facteurs
  1. Qualifications requises
  1. Formation
  2. Expérience
  3. Dextérité et coordination
  1. Responsabilités assumées
  1. Imputabilité
  2. Communications
  3. Supervision
  1. Efforts requis
  1. Effort intellectuel 
  2. Concentration et attention sensorielle
  3. Effort physique
  1. Conditions dans lesquelles le travail est effectué
  1. Inconvénients et risques

Il n’y a pas de nombre optimal de sous-facteurs dans une méthode d’évaluation des emplois. Un nombre trop restreint de sous-facteurs réduit la capacité de différenciation entre les catégories d’emplois, et un nombre trop important pourrait créer des dédoublements, ce qui risquerait d’entraîner de la distorsion dans les résultats. Le libellé des sous-facteurs doit être clair. Les sous-facteurs doivent contenir des éléments précis pour éviter une double comptabilisation d’une même exigence.

Si un sous-facteur ne permet pas de distinguer les catégories d’emplois, il ne devrait pas être retenu. Par exemple, si toutes les catégories d’emplois requièrent la même durée d’adaptation ou d’entraînement, ce sous-facteur devient inutile pour l’évaluation.

Vous devez vous assurer que la sélection, la formulation et le libellé de chaque sous-facteur reflètent autant les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine que celles des catégories d’emplois à prédominance masculine faisant l’objet de l’évaluation. Consultez la publication L'évaluation des emplois – Prendre en compte les caractéristiques des emplois féminins pour découvrir des exemples des différents aspects liés aux 4 facteurs et sous-facteurs généralement reconnus en matière d’équité salariale et des caractéristiques liées au travail féminin souvent oubliées.

Niveaux des facteurs et des sous-facteurs

Pour permettre d’établir la valeur des catégories d’emplois, vous devez diviser les sous-facteurs d’évaluation en niveaux. Les niveaux correspondent aux différents degrés de l’exigence mesurée par le sous-facteur. Il sera ainsi possible de tenir compte des différences d’exigences entre les catégories évaluées.

Il est important que la gradation des niveaux présente une progression constante et logique. Vous devez aussi éviter les chevauchements entre les niveaux, qui créent des dédoublements pouvant entraîner des incohérences dans les résultats de l’évaluation.

Le nombre de niveaux n’a pas à être identique pour chacun des sous-facteurs. Il peut atteindre six ou sept niveaux, ce qui est en général le nombre maximum.

Exemples
Exemple de niveaux appliqués à un sous-facteur
Facteur : Les qualifications requises
Sous-facteur : Formation

Ce sous-facteur mesure le niveau de formation nécessaire pour exécuter les tâches.

Les niveaux sont exprimés en fonction des connaissances théoriques acquises :

  • par la scolarité
  • par toute autre formation reconnue (exemple : la formation donnée par une compagnie ou un ordre professionnel)

Il faut considérer le niveau minimal requis pour exercer les tâches.

Niveau  Description
Connaissances théoriques équivalentes à un niveau moindre qu’un diplôme d’études secondaires
2 Connaissances théoriques équivalentes aux études secondaires
3 Connaissances théoriques équivalentes aux études secondaires auxquelles s’ajoute un programme de formation professionnelle
4 Connaissances théoriques équivalentes aux études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire)
5 Connaissances théoriques équivalentes aux études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire) auxquelles s’ajoute un certificat émis par une université
6 Connaissances théoriques équivalentes aux études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire) auxquelles s’ajoutent deux certificats émis par une université
7 Connaissances théoriques équivalentes aux études universitaires de premier cycle (baccalauréat)

La pondération des facteurs et des sous-facteurs

La pondération représente la valeur ou l’importance accordée à chacun des facteurs et sous-facteurs dans l’entreprise. Elle s’exprime en pourcentage. Dans le cadre de travaux d’équité salariale, la pondération varie d’un facteur à l’autre pour refléter la mission de l’entreprise. Par exemple, une entreprise de déménagement peut choisir d’accorder une importance plus grande aux efforts physiques et aux conditions de travail que dans d’autres entreprises.

Tout comme pour le choix des sous-facteurs, la pondération ne doit pas favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine au détriment des catégories d’emplois à prédominance féminine. Pour ce faire, elle doit aussi prendre en considération les caractéristiques associées aux emplois typiquement féminins. Par exemple, pour éviter de sous-évaluer les emplois de bureau d’une entreprise de déménagement, les sous-facteurs associés à ce type de travail, comme les communications ou l’effort intellectuel lié à la facturation et à la comptabilité, doivent aussi être bien pris en compte.

Pour s’assurer que la distribution des points selon chacun des facteurs, sous-facteurs et niveaux est neutre, vous devez examiner les pondérations les plus élevées et les plus faibles pour veiller à ce qu’elles ne soient pas discriminatoires à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine.

Exemples

 

Exemple des bornes de pondération généralement reconnues en équité salariale
Qualifications requises de 20 % à 35 %
Responsabilités assumées de 25 % à 30 %
Efforts requis de 20 % à 40 %
Conditions dans lesquelles le travail est effectué de 5 % à 15 %

Par exemple, si l’on prend le facteur Qualifications requises, ces pourcentages pourraient être retenus pour chacun des sous-facteurs :

Facteur Qualifications : 35 %
Sous-facteurs Pourcentages
Formation 15 %
Expérience 12 %
Dextérité et coordination 8 %

 

Pointage des niveaux des facteurs et des sous-facteurs

Après avoir déterminé l’importance relative des facteurs et des sous-facteurs en pourcentage, vous devez déterminer le nombre de points accordés à chacun des niveaux.

Pour le faire, vous pouvez utiliser une progression arithmétique (par l’addition d’une constante entre les niveaux) ou géométrique (par la multiplication d’une constante entre les niveaux). Ces 2 types de progression permettent d’établir de façon constante et rigoureuse les écarts entre les niveaux.

L’une ou l’autre de ces méthodes peut être utilisée, mais de façon générale, les méthodes d’évaluation privilégient la progression arithmétique. Il revient aux personnes qui font l’évaluation de juger si la progression reflète bien les écarts d’exigences entre les niveaux.

Exemples

 

Exemples de méthodes de progression
Niveau 1 2 3 4 5
Progression arithmétique  25 50 75 100 125
Progression géométrique 10 20 40 80 160

Pour établir le nombre total de points pour chacun des sous-facteurs, vous devez multiplier ce nombre total par la pondération en pourcentage de chaque facteur.

Si votre méthode d’évaluation est sur un total de 1 000 points et que vous pondérez le sous-facteur Formation à 16 %, ce facteur totalisera un maximum de 160 points sur 1 000.

Prenez note que si vous utilisez le Progiciel, ces calculs seront effectués automatiquement.

Évaluer les catégories d'emplois

Cette étape consiste à appliquer la méthode d’évaluation aux catégories d’emplois visées. Bien qu'elle soit systématique, l’évaluation des emplois demeure un exercice fondé sur le jugement. Il peut être involontairement influencé par les préjugés et les idées préconçues sur la valeur du travail féminin et du travail masculin. Le choix judicieux d’une méthode d’évaluation ne garantit pas une évaluation sans discrimination à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine visées par les travaux. L’utilisation qui en est faite lors de l’évaluation est aussi déterminante que la méthode elle-même. Plus la collecte de renseignements est rigoureuse et documentée, moins l’évaluation des emplois risque d’être teintée de subjectivité.

Cueillette de renseignements sur les emplois

Pour une évaluation adéquate des catégories d’emplois, vous devez consulter les documents existants sur les emplois à classer et à évaluer. Par exemple, les descriptions d’emplois fournissent de l’information sur les responsabilités, les tâches et les exigences liées aux catégories d’emplois de l’entreprise. Il peut aussi être nécessaire de recueillir des renseignements auprès des travailleuses et travailleurs pour avoir une information complémentaire sur les caractéristiques des catégories d’emplois à évaluer.

Que vous collectiez l’information sur les catégories d’emplois par questionnaire, par entrevue, par observation ou par une combinaison de ces techniques, vous devez le faire de façon uniforme pour toutes les catégories d’emplois et recueillir le même degré d’information pour chacune.

Une méthode d’évaluation des catégories d’emplois et un questionnaire d’analyse des emplois sont mis à votre disposition. Ils doivent être adaptés selon les facteurs et les sous-facteurs choisis pour l’évaluation des catégories d’emplois.

Évaluation

Nous vous suggérons de suivre une formation en équité salariale avant de faire l’évaluation des catégories d’emplois.

Lorsque plusieurs personnes participent à l’évaluation des catégories d’emplois, nous vous suggérons d’inviter chacune d’entre elles à faire ses propres cotations ou évaluations, puis à en discuter en groupe. Chacun des membres apporte son point de vue et son aide pour assurer une compréhension commune des facteurs et des sous-facteurs d’évaluation. Cette pratique permet de limiter les variations individuelles et de situer de façon précise et plus objective la valeur relative des catégories d’emplois, tout en tenant compte des caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine souvent oubliées.

L’évaluation doit se faire en fonction des exigences des catégories d’emplois sans considérer les personnes qui occupent les emplois, les titres d’emplois, le niveau hiérarchique des catégories d’emplois dans l’entreprise ou leur salaire.

Les résultats de l’évaluation peuvent être notés et compilés dans un tableau ou encore dans le progiciel . Si vous utilisez un tableau, nous mettons à votre disposition des exemples qui peuvent servir pour compiler les résultats.

Exemples de tableaux pour compiler les résultats de l’évaluation des emplois
Par facteur et sous-facteur
Facteur : qualifications requises
Sous-facteur : formation
Titre de la catégorie d’emplois Niveau Motifs de votre choix
Camionneur 2

Niveau d’études secondaires

Directrice des ventes 7 Niveau universitaire premier cycle (baccalauréat)
Manutentionnaire 1 Niveau moindre qu’un diplôme d’études secondaires
Par titre de la catégorie d’emplois
Titre de la catégorie d’emplois : directrice des ventes
Prédominance : féminine
Facteurs et sous-facteurs Niveau Motifs de votre choix
1.1 Qualifications requises – Formation 7

Niveau universitaire premier cycle (baccalauréat)

1.2 Qualifications requises – Expérience 6 De 3 ans à moins de 5 ans
1.3. Qualifications requises – Dextérité et coordination 1 Précision et vitesse d’exécution non essentielles
2.1 Responsabilités – Imputabilité 5 Conséquences des décisions et des actions majeures
2.2 Responsabilités – Communications 5 Persuader et négocier : présenter des arguments pour convaincre les personnes
2.3 Responsabilités – Supervision 4 Superviser : planifier le travail, établir les exigences, évaluer le rendement
3.1 Effort requis – Effort intellectuel 4 Emploi complexe : requiert un niveau élevé d’autonomie et de jugement
3.2 Efforts requis – Concentration et attention sensorielle 2 Concentration et attention sensorielle faibles dans des conditions normales
3.3 Efforts requis – Effort physique 1 Très faible niveau d’effort physique
4. Conditions de travail – Inconvénients et risques 3

Niveau moyen d’inconvénients

Récapitulatif des facteurs et sous-facteurs
Catégorie d’emploi : directrice des ventes
Facteurs et sous-facteurs Niveau
Qualifications requises – Formation 7
Qualifications requises – Expérience 6
Qualifications requises – Dextérité et coordination 1
Responsabilités – Imputabilité 5
Responsabilités – Communications 5
Responsabilités – Supervision 4
Effort requis – Effort intellectuel 4
Efforts requis – Concentration et attention sensorielle 2
Efforts requis – Effort physique 1
Conditions de travail – Inconvénients et risques 3
Les classes de points

Il est possible de considérer de même valeur ou de valeur comparable des emplois dont les résultats d’évaluation sont très rapprochés. Par exemple, vous pourriez dire que des catégories d’emplois ayant des pointages de 460 et de 464 sont de valeur égale ou comparable.

En établissant les classes de points, vous devez prendre soin de vérifier que celles-ci n’ont pas d’effet discriminatoire sur les catégories d’emplois à prédominance féminine. Ce serait le cas, par exemple, si les catégories féminines se trouvaient généralement plus près des bornes maximales que des bornes minimales de chacune des classes de points.

Pour répondre à leur objectif, les classes de points doivent regrouper des catégories d’emplois de même valeur ou de valeur comparable. Il faut donc faire attention de ne pas regrouper ces catégories dans des classes contenant trop de points. Des classes trop larges peuvent nuire à la précision de l’évaluation.

Lois et règlements

Aidez-nous à améliorer notre site Web

Est-ce que l’information qui se trouve dans cette page vous a été utile ?
Évitez d’inscrire vos coordonnées personnelles puisque que vous ne recevrez aucune réponse.