Calculer les écarts salariaux

Le calcul des écarts salariaux permet de voir s’il y a une différence de rémunération entre des catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine de valeur équivalente. Si 2 catégories obtiennent le même pointage, elles devraient avoir accès au même salaire.

Si la comparaison entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et les catégories d’emplois à prédominance féminine révèle des écarts salariaux, il est nécessaire d’effectuer des ajustements salariaux pour corriger ces écarts.

Seules les catégories d’emplois à prédominance féminine peuvent faire l’objet d’un ajustement salarial. Pour atteindre l’équité salariale, l’employeur ne peut pas diminuer le salaire d’une catégorie d’emplois masculine.

Éléments à considérer pour le calcul des écarts

Le calcul de la rémunération d’une catégorie d’emplois se fait avec ces éléments :

• le salaire de base :
  • s’il y a une échelle salariale, c’est le maximum de cette échelle qu’il faut utiliser. Dans le cas d’une échelle au mérite, le maximum de l’échelle qu’il faut considérer est le maximum normal, c’est-à-dire celui correspondant à une pleine contribution de la travailleuse ou du travailleur et non celui correspondant à une performance exceptionnelle.
  • S’il n’y a pas d’échelle salariale, il faut utiliser le salaire le plus élevé de la catégorie d’emplois. Une logique de progression doit être respectée pour déterminer les salaires, notamment en fonction des années d’expérience ou des indicateurs de performance, comme le rendement.
• la rémunération flexible :
  • pourboires : pourboires normalement reçus par les travailleuses et travailleurs en utilisant une période de référence donnée et jugée représentative. Les pourboires peuvent varier selon les saisons ou des situations particulières. Il faut donc calculer le pourboire moyen sur une période assez longue et représentative. Depuis l'implantation par Revenu Québec des mesures fiscales concernant les pourboires, chacun des établissements visés (hôtels, motels, restaurants, bars, etc.) doit maintenir un registre de déclaration des pourboires. Ce registre est une base bien documentée pour calculer la valeur des pourboires.

    Remarque

    Pour calculer la rémunération par heure travaillée de chacune des catégories d’emplois pour lesquelles des travailleuses et travailleurs reçoivent des pourboires, vous pouvez utiliser la formule suivante :

    Numérateur : Salaire + rémunération flexible (ex : pourboires) + valeur des avantages sociaux et particuliers

    ---

    Dénominateur : Nombre d’heures de l’horaire normal de travail – (vacances + congés + pauses)

    Si les pourboires reçus ne sont pas compilés dans un registre de déclaration de pourboires, le comité d'équité salariale ou l'employeur doit déterminer la valeur de cette rémunération. Il doit donc prendre les moyens pour en trouver la valeur pour en tenir compte dans l'estimation des écarts.

  • commissions : somme des commissions que recevrait normalement une travailleuse ou un travailleur dont le rendement serait conforme aux attentes, en utilisant une période de référence donnée et jugée représentative
     
  • bonis : boni cible ou encore boni qu'on entend payer si le rendement réel correspond au rendement attendu. Il peut s’agir également du boni payé en utilisant une période de référence donnée et jugée représentative
     
  • rémunération à la pièce, en utilisant une norme de production vérifiable
• les avantages à valeur monétaire :
  • assurance collective : montant payé par l'employeur pour garantir la protection
  • régime de retraite : montant payé par l’employeur pour garantir le régime
• les avantages hors salaire (allocations pour repas, voiture fournie, paiement de cotisations professionnelles)

Les primes et les indemnités (primes de quart, de disponibilité, de chef d’équipe, de rappel au travail, d’heures supplémentaires, etc.) ne sont pas considérées dans la rémunération d’une catégorie d’emplois si elles servent à pallier un inconvénient ou une condition particulière de travail pour certains titulaires de la catégorie d’emplois (exemple : prime de nuit accordée pour les préposées et préposés à la maintenance).

Tant la méthode des débours, soit les coûts réels engagés par l’employeur sur une période jugée représentative (par exemple, 5 ans), que celle des coûts simulés en considérant des personnes types faisant carrière dans l’entreprise, peuvent être utilisées comme mesure.

Différences dans l’accessibilité à la rémunération flexible ou aux avantages à valeur pécuniaire

La valeur des composantes de la rémunération flexible ou des avantages à valeur pécuniaire qui ne sont pas également accessibles peut causer des écarts de rémunération.

Si un exercice initial d'équité salariale vise des catégories d'emplois de groupes différents de travailleuses et travailleurs (exemple : emplois d’usine et emplois de bureau), il est possible qu’ils n’aient pas accès aux mêmes éléments de rémunération. Il faut donc, pour chacun des groupes concernés :

• établir la valeur des éléments de rémunération flexible ou d’avantages à valeur pécuniaire
• appliquer cette valeur à toutes les catégories d'emplois du groupe concerné

Lorsqu’on compare 2 catégories d’emplois de même valeur et qu’elles n’ont pas accès à la même rémunération (rémunération flexible ou avantages à valeur pécuniaire ou les 2), il y a 2 options possibles :

• rendre la rémunération également accessible à ces mêmes catégories
• estimer la valeur de la partie qui n’est pas également accessible et l’ajouter à la rémunération de la catégorie d’emplois qui n’avait pas accès à cette rémunération

Exemple de salaires comprenant des avantages à valeur pécuniaire variables

L’assurance vie des travailleuses et travailleurs de 2 groupes dans une entreprise

Le groupe Bureau reçoit un montant égal à 2 fois le salaire annuel.

Le groupe Usine reçoit un montant fixe de 50 000 $.

Dans cette situation, il faut établir, sur une base annuelle, la valeur de chaque régime. Cette valeur serait alors appliquée à toutes les catégories d'emplois à l’intérieur d’un même groupe. Le recours à des spécialistes pour calculer les coûts peut être utile parce que les assurances, comme les régimes de retraite, sont des éléments dont le coût varie en fonction du sexe, de l'âge, du rendement passé ou attendu sur les placements, de la fréquence d’utilisation des avantages offerts, etc. Les montants versés par l’employeur (débours) sur une période jugée représentative (environ 5 ans) pourraient être aussi un bon indicateur de la valeur de l’avantage offert.

Calculer la rémunération globale

La rémunération globale d’une catégorie d’emplois correspond à la somme du salaire de base annuel, de la rémunération flexible et des avantages à valeur monétaire divisée par le nombre d’heures normal de travail moins les vacances, les congés et les pauses.

Pour connaître le salaire de base d’une catégorie d’emplois, on divise le salaire total annuel par le nombre d’heures travaillées dans une année. On obtient ainsi le véritable taux horaire de la catégorie d’emplois.

Pour connaître le nombre d’heures travaillées dans une année, on multiplie le nombre d’heures de la semaine normale de travail par 52 semaines. De ce résultat, on soustrait :

• les heures de jours fériés
• les heures de vacances annuelles (moyenne du nombre d’heures de vacances par année pour une carrière type de 30 ans)
• une estimation des heures payées annuellement pour les congés de maladie, les congés sociaux, les congés spéciaux, etc.
• les heures de pause payées pour les jours effectivement travaillés au cours de l’année

Exemple de valeurs du dénominateur différentes

Répartition des vacances des travailleuses et travailleurs de 2 groupes sur une période de 30 ans.

Groupe Bureau
7 premières années : 3 semaines
10 années suivantes : 4 semaines
13 années suivantes : 5 semaines

Groupe Usine
3 premières années : 2 semaines
6 années suivantes : 3 semaines
9 années suivantes : 4 semaines
12 années suivantes : 5 semaines

Si l’on utilise une période de 30 ans de service, les catégories d’emplois du groupe Bureau auraient droit, en moyenne, à 4,2 semaines de vacances par année. Le calcul se fait de la façon suivante :

7 premières années x 3 semaines = 21 semaines
10 années suivantes x 4 semaines = 40 semaines
13 années suivantes x 5 semaines = 65 semaines
21 + 40 + 65 = 126 semaines
126 semaines ÷ 30 ans de service = 4,2 semaines

Il est possible de choisir une autre période de service si cela s’avérait une période plus réaliste pour tous les groupes faisant l’objet de comparaison. Les catégories d’emplois du groupe Usine auraient droit à 4 semaines.

Ces données devraient faire partie des calculs pour toutes les catégories d’emplois des 2 groupes. Elles permettent d’établir la rémunération pour estimer les écarts salariaux.

Mesurer l’écart salarial entre catégories d’emplois comparables

Une fois la rémunération globale des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine établie, il faut vérifier s’il y a un écart salarial à combler entre celles-ci. On peut calculer les écarts salariaux sur une base globale ou sur une base individuelle. Une autre méthode peut aussi être utilisée si elle est autorisée par la CNESST.

Le Progiciel pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien estime automatiquement les écarts salariaux selon la méthode globale et la méthode individuelle.

La méthode globale

La méthode globale d’estimation des écarts salariaux consiste à comparer la rémunération des catégories d’emplois féminines avec la rémunération de l’ensemble des catégories masculines. Pour l’utiliser, on doit d’abord placer dans un graphique à 2 axes, un représentant le salaire et l’autre la valeur des emplois, chacune des catégories à prédominance masculine. On trace ensuite la courbe de tendance de rémunération que forment les catégories à prédominance masculine.

Données servant à tracer la courbe de l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine.

Catégories d’emplois à prédominance masculine	Valeur des catégories (points)	Rémunération globale
A	175	14,85 $
B	325	14,85 $
C	500	16,10 $
D	550	15,20 $
E	615	17,65 $
F	650	15,60 $

Courbe de progression des salaires des catégories masculines

La technique la plus courante pour tracer la courbe salariale masculine est celle de la régression statistique. Généralement, la courbe obtenue est une ligne droite ou une ligne légèrement courbée. Dans tous les cas, la technique choisie doit permettre de comparer l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine avec chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine selon l’équité salariale.

Les logiciels tableurs, comme Excel, contiennent des modules qui permettent de tracer les courbes et d'en connaître tous les paramètres.

Il faut ensuite placer les catégories d’emplois à prédominance féminine comparées dans le graphique. Cette méthode permet de constater si la rémunération de chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine est inférieure au point correspondant à sa valeur sur la courbe masculine. Les catégories d’emplois à prédominance féminine qui se retrouvent sous la courbe verront leur rémunération ajustée pour combler l’écart qui sépare leur rémunération actuelle et la rémunération équitable, soit celle de la courbe de tendance de rémunération.

Données des catégories d’emplois à prédominance féminine

Catégories d’emplois à prédominance féminine	Valeur des catégories (points)	Rémunération globale)
G	110	13,55 $
H	240	12,70 $
I	335	16,30 $
J	455	14,45 $
K	705	16,00 $
L	110	13,55 $

Courbe de progression des salaires des catégories d’emplois masculines sur laquelle les catégories d’emplois féminine ont été placées

Ce tableau présente les catégories féminines qui ont été placées dans le graphique selon leur salaire et leur valeur. Les catégories à prédominance féminine qui sont situées sous la courbe recevront un ajustement salarial comblant la distance qui les séparent de la courbe.

La méthode individuelle

La méthode individuelle consiste à comparer chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine à la ou les catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur ou ayant la valeur la plus rapprochée.

Les modalités suivantes doivent être utilisées :

Lorsqu'il y a un seul comparateur de même valeur

Lorsqu’il y a une seule catégorie d’emplois à prédominance masculine de même valeur que la catégorie d’emplois à prédominance féminine, l’estimation peut s’effectuer en appliquant la méthode de comparaison par paire.

Cette méthode consiste à comparer une catégorie d’emplois à prédominance féminine et la catégorie d’emplois à prédominance masculine de même valeur et à constater s’il y a ou non un écart salarial.

Exemple de comparaison par paire

	Titre	Points	Taux
Catégorie d'emplois à prédominance féminine	A	500 points	14,25 $
Catégorie d'emplois à prédominance masculine de même valeur	B	500 points	15,25 $
Écart salarial			1,00 $

Lorsqu'il y a plusieurs comparateurs masculins de même valeur

Si plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine sont de même valeur que la catégorie d'emplois à prédominance féminine, il faut calculer d'abord la moyenne de la rémunération des catégories d'emplois à prédominance masculine et, une fois le taux moyen obtenu, le comparer au taux de la catégorie d'emplois à prédominance féminine pour savoir s'il y a un écart salarial.

Exemple d'une méthode individuelle selon la moyenne

	Titre	Points	Taux
Catégorie d'emplois à prédominance féminine	A	400 points	14,00 $
Catégorie d'emplois à prédominance masculine de même valeur	B = 14,10 $ C = 14,25 $	400 points 400 points	14,18 $
Écart salarial			0,18 $

Lorsqu'il n'y a pas de comparateur masculin de même valeur

Dans les situations où il n’y a pas de comparateur de même valeur, l'estimation de la rémunération de la catégorie d'emplois à prédominance féminine doit alors être établie en proportion de celle de la ou des catégories d'emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche.

Une façon de faire est de déterminer la valeur monétaire d’un point d’évaluation à partir des 2 catégories d’emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche.

Exemple de calcul de la valeur monétaire d’un point

Catégorie d’emplois à prédominance féminine	590 points
Catégorie d’emplois à prédominance masculine la plus proche de la catégorie d’emplois à prédominance féminine	550 points 16,00 $ l’heure
Autre catégorie d’emplois à prédominance masculine utilisée comme variable nécessaire pour déterminer la valeur monétaire d’un point d’évaluation	650 points 17,00 $ l’heure
Valeur monétaire de chaque point entre 550 et 650 points	1,00 ÷ 100 points = 0,01 $ (Écart monétaire entre les 2 catégories d’emplois à prédominance masculine ÷ nombre de points compris entre les 2 catégories = valeur d’un point d’évaluation)
Valeur monétaire de l’écart constaté entre la catégorie d’emplois à prédominance féminine et la catégorie d’emplois à prédominance masculine la plus proche	40 points x 0,01 $ = 0,40 $ (Écart de pointage entre la catégorie d’emplois à prédominance féminine et celle à prédominance masculine la plus proche x la valeur d’un point d’évaluation = valeur monétaire de l’écart entre les 2 catégories
Salaire équitable de la catégorie d’emplois à prédominance féminine	16,00 $ + 0,40 $ = 16,40 $ (Salaire de la catégorie d’emplois à prédominance masculine la plus proche + valeur monétaire de l’écart entre la catégorie à prédominance féminine et celle à prédominance masculine la plus proche = salaire équitable de la catégorie d’emplois à prédominance féminine

L’utilisation de cette technique est recommandée notamment :

• dans les cas où la valeur de la catégorie d’emplois à prédominance féminine se situe entre les valeurs de 2 catégories d’emplois à prédominance masculine et qu’elles ne sont pas trop éloignées l’une de l’autre
• lorsque la valeur de la catégorie d’emplois à prédominance féminine ne se situe pas entre la valeur de 2 catégories d’emplois à prédominance masculine, mais qu’elle en est très près

La valeur de la catégorie d’emplois à prédominance masculine la plus proche pourrait aussi être supérieure à celle de la catégorie d’emplois à prédominance féminine que l’on veut comparer. Il se pourrait aussi que la catégorie d’emplois à prédominance féminine que l’on compare possède le plus faible pointage de toutes les catégories, faisant en sorte que ses 2 comparateurs masculins auraient nécessairement une valeur supérieure. Dans ce cas, la même méthode de calcul peut être utilisée, mais il faut soustraire du salaire de la catégorie d’emplois à prédominance masculine la plus proche le résultat de la multiplication entre la valeur d’un point d’évaluation et le nombre de points qui séparent cette dernière de la catégorie d’emplois à prédominance féminine que l’on compare.

Il est également possible d’utiliser la règle de 3.

Pour utiliser la règle de 3, il faut que la valeur du comparateur ne soit pas trop éloignée de celle de la catégorie d’emplois à prédominance féminine. Par exemple, il n’est pas indiqué d’utiliser cette règle lorsqu’elle amènerait à conclure qu’une catégorie d’emplois a un salaire 2 fois plus élevé qu’une autre si elle obtient 2 fois plus de points.

Vous pouvez utiliser plus d’une des 3 modalités de la méthode individuelle (méthode par paire, méthode de la valeur d’un point d’évaluation ou méthode de la règle de 3) à l’intérieur d’un même exercice initial d’équité salariale.

Lorsque les composantes de la rémunération flexible et la valeur des avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles

Voici un exemple de comparaison selon la méthode individuelle qui tient compte de la rémunération flexible et des avantages à valeur pécuniaire qui ne sont pas également accessibles.

Exemple

Rémunération	Catégorie d’emplois à prédominance féminine	Catégorie d’emplois à prédominance masculine
Salaire maximum	20 666,00 $	29 952,00 $
Commissions	0 $	0 $
Pourboires	1 000,00 $	0 $
Bonis	0 $	1 497,60 $
À la pièce	0 $	0 $
Achat d’actions : contribution de l’employeur	1 300,00 $	1 497,60 $
Assurances	1 800,00 $	1 200,00 $
Retraite	1 800,00 $	1 497,60 $
Uniformes non requis	0 $	300 $
Outils	0 $	0 $
Allocation automobile	0 $	0 $
Frais de scolarité	100 $	0 $
Autres	0 $	0 $
Total annuel	32 000,00 $	35 944,80 $

Heures travaillées	Catégorie d’emplois à prédominance féminine	Catégorie d’emplois à prédominance masculine
Heures normales annuelles	1 950 h	2 080 h
Jours fériés	-90,0 h	-96,0 h
Vacances	-157,5 h	-160,0 h
Congés de maladie	-22,5 h	0 h
Pauses	-112,0 h	-114,0 h
Autres	0 h	0 h
Total des heures travaillées	1 568,0 h	1 710,0 h
Taux par heure travaillée	20,41 h	21,02 h

Dans cet exemple, il y a un écart de 0,61 $ entre la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la catégorie d’emploi à prédominance masculine.

Écarts salariaux autorisés

Certaines situations justifient l’existence d’un écart salarial entre des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine équivalentes.

Pour estimer les écarts salariaux ou après l’avoir fait, il est possible de ne pas tenir compte des écarts salariaux fondés sur :

• l’ancienneté, sauf si l’application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe
• l’affectation à durée déterminée
• la région dans laquelle la travailleuse ou le travailleur occupe son emploi, sauf si l’application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe
• une pénurie de main-d’œuvre qualifiée
• le salaire d’une personne qui, à la suite d’un reclassement, une rétrogradation lui est temporairement appliquée pour qu’elle ne soit pas désavantagée par son nouveau taux ou sa nouvelle échelle salariale
• le salaire d’une personne handicapée appliqué à la suite d’un accommodement particulier
• l’absence d’avantages à valeur monétaire associée au caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier de l’emploi