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Situations et modalités particulières

Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l'entreprise 

Lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine dans l’entreprise au moment de l'évaluation du maintien de l’équité salariale, vous devez la réaliser soit :  

Une autorisation de la CNESST est nécessaire pour recourir à l’utilisation de catégories d’emplois à prédominance masculine externes à l’entreprise. 

Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine pour une évaluation distincte ou conjointe dans l'entreprise 

Si, lors d'une évaluation distincte ou conjointe du maintien, il n'y a pas de catégories d'emplois à prédominance masculine, la comparaison des catégories d'emplois à prédominance féminine visées par cette évaluation distincte doit être effectuée avec l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance masculine de l'entreprise. 

L'évaluation du maintien de l'équité salariale est terminée après l’étape de l’identification des catégories d’emplois s’il n’y a aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’entreprise.

Vous procédez alors à l'affichage des résultats. Cet affichage informe qu'aucun ajustement salarial n'est requis.

Si une catégorie d’emplois à prédominance féminine est créée par la suite, elle devra être considérée lors de la prochaine évaluation du maintien de l’équité salariale.

Autres modalités possibles pour l’évaluation du maintien 

Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs 

Plusieurs employeurs peuvent joindre leurs efforts pour élaborer des modalités communes d'une évaluation du maintien de l'équité salariale. Chaque entreprise demeure toutefois distincte et chaque employeur demeure responsable de l'évaluation du maintien dans son entreprise, notamment pour l'affichage et le paiement des ajustements salariaux dus, s’il y a lieu. 

Lorsqu'il y a évaluation conjointe avec une association accréditée ou lorsqu'un comité de maintien a été mis en place, l'élaboration de ces modalités communes doit se faire avec leur accord dans chacune des entreprises concernées. 

Regroupement d'employeurs et entreprise unique 

Si les exercices initiaux ont été réalisés par un regroupement reconnu comme une entreprise unique, c'est l'entreprise unique qui procède à l'évaluation du maintien. 

Chaque employeur demeure responsable du versement des ajustements dans sa propre entreprise, lesquels sont dus à compter de la date où l'évaluation du maintien doit être effectuée si elle est différente de celle fixée par la CNESST. 

Comité sectoriel

Avec l’accord de la CNESST, ces regroupements peuvent constituer un comité sectoriel de maintien de l’équité salariale pour un secteur d’activités :

  • une association sectorielle paritaire 
  • une ou plusieurs associations d'employeurs 
  • une ou plusieurs associations de travailleuses et travailleurs 
  • un comité paritaire 
  • un regroupement régional 
  • tout autre regroupement reconnu par la CNESST 
Composé d'un nombre égal de personnes représentant l'employeur et les travailleuses et travailleurs, un comité sectoriel a pour mandat de faciliter les travaux dans les entreprises du secteur en développant des éléments applicables à l'évaluation du maintien à laquelle doivent se livrer les entreprises du secteur, notamment : 
 
  • l'identification des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine 
  • la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois 
  • l'élaboration d'une démarche d'évaluation 


Les éléments développés peuvent être utilisés pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans une entreprise de ce secteur. Cette évaluation doit toutefois être complétée conformément aux autres conditions prévues par la Loi. 

Le comité sectoriel peut soumettre à l'approbation de la CNESST les éléments qu'il a développés. Une fois ces éléments approuvés, leur validité ne peut plus faire l'objet d'un recours auprès de la CNESST.

Lois et règlements

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