Après avoir vérifié si vous deviez mettre en place un processus de participation, vous devez maintenant recenser et dater tous les événements susceptibles d’avoir affecté l’équité salariale dans votre entreprise depuis vos derniers travaux. Même si certains événements peuvent vous sembler sans conséquence, vous devez en tenir compte.

Un événement est un changement qui est survenu dans l’entreprise relativement aux emplois, à la rémunération ou à l’organisation du travail. Un changement, qu’il soit permanent ou temporaire, doit être pris en compte dans l’évaluation du maintien. Tous les événements qui auraient comme effet de modifier les catégories d’emplois, leur rémunération, leur prédominance sexuelle ou leur évaluation doivent être considérés pour s’assurer de maintenir l’équité salariale.

La date à laquelle les événements ont eu lieu est très importante, car si des écarts salariaux sont constatés lors de l’évaluation du maintien, ils devront être corrigés à partir de la date de l’événement qui les a causés.

Notez que si vous devez mettre en place un processus de participation, vous aurez à communiquer les événements recensés aux travailleuses et travailleurs et aux associations accréditées, le cas échéant.
 

Voici quelques exemples d’événements pouvant affecter l’équité salariale au sein d’une entreprise.

Les événements qui concernent l’identification des catégories d’emplois

Création ou disparition d’une catégorie d’emplois

Un tel changement peut avoir lieu notamment lors de la création d’un nouveau département, d’un nouveau poste ou d’une réorientation des activités de l’entreprise.

• Un employeur décide de recruter du nouveau personnel pour son équipe de gestion des ressources humaines. Il embauche 4 nouvelles conseillères qui travailleront avec le conseiller principal en poste depuis 10 ans. Ces nouveaux postes pourraient nécessiter la création d’une ou de plusieurs nouvelles catégories d’emplois.
• Une entreprise de télécommunications licencie plus de 15 % de son personnel administratif. Ces licenciements pourraient engendrer la disparition de certaines catégories d’emplois.
• L’employeur d’une entreprise informatique décide de réorienter ses activités et de se concentrer sur la recherche et le développement. Cette réorientation pourrait causer l’apparition et la disparition de certaines catégories d’emplois.
• L’entreprise ABC a 3 emplois d’adjointe administrative qui, lors des travaux précédents, ont été regroupées au sein d’une même catégorie d’emplois, parce que :
  • leurs fonctions et responsabilités étaient semblables
  • les qualifications requises étaient les mêmes
  • les 3 titulaires de ces emplois avaient accès à la même rémunération

Depuis ces travaux, une des titulaires a obtenu 2 semaines de vacances supplémentaires. Les vacances sont un avantage à valeur pécuniaire qui doit être pris en compte dans la rémunération globale. Les 3 titulaires n’ont donc plus accès à la même rémunération. La catégorie d’emplois doit être scindée et une nouvelle catégorie doit être créée pour cette adjointe.

Regroupement d’emplois dans une même catégorie

Un regroupement peut s’effectuer si des changements aux tâches ou à la rémunération permettent de regrouper des emplois en catégories.

• À la suite de l’attribution de nouvelles fonctions à la catégorie d’emplois de commis à la marchandise Web, une entreprise de commerce de détail regroupe au sein d’une même catégorie les emplois de commis à la marchandise Web et de commis à la marchandise. Les 2 catégories d’emplois exigent les mêmes qualifications, présentent maintenant les mêmes fonctions et donnent accès à la même rémunération, ce qui permet de les regrouper dans la même catégorie d’emplois.

Au contraire, si les critères permettant de regrouper les emplois ne sont plus respectés, les catégories d’emplois doivent être scindées.

Détermination du salaire de la catégorie d’emplois

Une augmentation du taux maximal de la catégorie et des augmentations générales de salaire peuvent avoir des répercussions sur l’identification des catégories d’emplois.

• Une entreprise accorde des augmentations salariales pour certains emplois. Ces augmentations pourraient avoir des répercussions sur le taux maximal de la rémunération de certaines catégories d’emplois.

Les événements qui concernent la prédominance sexuelle des catégories d’emplois

Changement de la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois

Un changement dans la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois doit respecter les critères prévus à la Loi sur l’équité salariale. Attention! Normalement, la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois conserve une certaine stabilité dans le temps.

• Dans une entreprise, la catégorie d’emplois de graphiste, pour laquelle il n’y a pas de stéréotype sexuel, était à prédominance masculine. Toutefois, depuis les 5 dernières années, ce ne sont que des femmes qui ont occupé cette catégorie d’emplois. Le taux de concentration des femmes dans cette catégorie devient ainsi élevé par rapport aux autres catégories d’emplois dans l’entreprise. Comme les critères pour déterminer la prédominance sexuelle ont évolué au fil du temps, ils pourraient entraîner un changement de prédominance de cette catégorie d’emplois.

Création d’une nouvelle catégorie d’emplois

• Une entreprise décide de ne plus sous-traiter la gestion de la paye et engage une équipe de commis. Ces embauches créeront possiblement une nouvelle catégorie d’emplois à prédominance féminine, masculine ou neutre.

Disparition de la seule catégorie d’emplois à prédominance masculine

La disparition de la seule catégorie d’emplois à prédominance masculine dans une entreprise nécessite le recours au Règlement pour les entreprises sans comparateurs masculins.

• Un service de garde éducatif sous-traite maintenant l’entretien ménager de ses locaux. La catégorie d’emplois de responsable de l’entretien ménager était la seule catégorie à prédominance masculine au sein de l’entreprise. Ce changement pourrait obliger l’employeur à utiliser le Règlement.

Création de la première catégorie d’emplois à prédominance masculine

La création de la première catégorie d’emplois à prédominance masculine dans une entreprise peut aussi être un événement ayant des conséquences sur le maintien de l’équité salariale.

• Un employeur qui n’a aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine crée un nouveau poste de technicien ou technicienne en informatique. Cette catégorie pourrait être déterminée comme étant masculine et de même valeur que celle d’adjointe administrative. Cette nouvelle catégorie d’emplois pourrait devenir un comparateur pour une catégorie d’emplois à prédominance féminine équivalente à l’étape de l’estimation des écarts salariaux.

Les événements qui concernent l’évaluation des emplois depuis votre dernière obligation

Modifications aux tâches d’un emploi

Une modification aux tâches d’un emploi peut être liée à de nouveaux équipements ou de nouvelles exigences nécessitant de revoir l’évaluation des catégories d’emplois. 

• Dans une entreprise, l’employeur confie à la réceptionniste de nouvelles tâches plus complexes liées à l’administration et le technicien-comptable est maintenant responsable de la paye. L’ajout de ces tâches pourrait augmenter la valeur de ces 2 catégories d’emplois lors de la révision de l’évaluation des emplois.
• L’employeur d’une entreprise de haute technologie a acheté des équipements très sophistiqués. Le contremaître doit suivre une formation intensive d’un mois pour maîtriser ces nouveaux outils de travail et s’assurer de superviser les travailleuses et travailleurs qui les utiliseront. Cette nouvelle exigence peut faire augmenter la valeur de la catégorie de contremaître.
• L’introduction d’une nouvelle ligne de production allégée (lean production) entraîne une plus grande fréquence d’interruptions, des positions physiques plus contraignantes et une plus grande exposition aux bruits environnants pour certaines catégories d’emplois. Ces nouvelles conditions de travail peuvent faire augmenter la valeur de ces catégories d’emplois.

L’utilisation d’une nouvelle méthode d’évaluation des emplois

L’utilisation d’une nouvelle méthode d’évaluation des emplois par l’employeur nécessite de revoir l’évaluation des catégories d’emplois. L’employeur doit s’assurer que toutes les catégories d’emplois soient évaluées avec cette même méthode.

• Une entreprise pharmaceutique a réorienté ses activités. La recherche et les études cliniques sont devenues leurs principales activités. Ce changement peut entraîner le choix d’une nouvelle méthode d’évaluation des emplois, notamment en accordant davantage d’importance au sous-facteur de la formation pour évaluer les emplois.

Les événements qui ont des conséquences sur la rémunération globale des travailleuses et des travailleurs

Modifications à la rémunération flexible

Une modification à la rémunération flexible d’un emploi (pourboires, commissions et bonis) qui n’est pas accessible à toutes les catégories d’emplois peut être un événement qui a des conséquences sur le maintien de l’équité salariale.

• Un chargé de projet reçoit une prime de rendement à la fin d’un important projet. Cet ajout pourrait modifier la valeur de la rémunération globale de sa catégorie d’emplois.
• Les serveuses et serveurs d’un restaurant s’entendent pour modifier la convention de partage des pourboires. Cette modification de la rémunération flexible pourrait changer la valeur de la rémunération globale de cette catégorie d’emplois.

Ajout ou retrait d’avantages à valeur pécuniaire

Une modification des avantages à valeur pécuniaire qui n’est pas accessible à toutes les catégories d’emplois peut être un événement qui a des conséquences sur le maintien de l’équité salariale.

• Dans une entreprise, le même régime de retraite est offert à tous les travailleurs et travailleuses. L’employeur décide de bonifier ce régime, mais seulement pour les cadres. Cette bonification d’un avantage à valeur pécuniaire pourrait entraîner des modifications à la rémunération globale des catégories d’emplois visées.
• La signature d’une nouvelle convention collective prévoit une semaine de vacances supplémentaire pour le personnel professionnel après 8 années de service dans l’entreprise. Ce groupe est le seul à profiter de cet avantage. Cette bonification d’un avantage à valeur pécuniaire pourrait entraîner des modifications à la rémunération globale des catégories d’emplois visées.
• Dans une entreprise, une voiture est maintenant fournie aux conseillères et conseillers, puisqu’ils doivent souvent se déplacer à l’intérieur d’un vaste territoire. Cette voiture pourra également être utilisée pour leur usage personnel. Ce nouvel avantage à valeur pécuniaire pourrait entraîner des modifications à la rémunération globale de cette catégorie d’emplois.
• Dans une entreprise, l’employeur diminue sa participation au régime d’assurance collective du personnel de bureau, mais pas à celui du personnel de production. La diminution de la valeur de cet avantage pourrait entraîner des modifications à la rémunération globale des catégories d’emplois visées.

Bonnes pratiques pour recenser les événements

Pour faciliter la recension des événements ayant pu affecter l’équité salariale au cours de la période visée par votre évaluation du maintien, vous pouvez :

1. Recenser les événements en continu
   Utilisez, selon votre préférence :

   • le Progiciel pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien pour enregistrer et évaluer les événements ayant des répercussions sur la rémunération des catégories d’emplois concernées
   • le Registre de suivi des événements survenus dans l’entreprise pour les compiler dans un registre à part et ensuite les évaluer dans le Progiciel

   Si vous n’avez pas documenté les événements qui ont créé des écarts salariaux entre vos obligations, vous devrez faire des efforts raisonnables pour les recenser lors de la réalisation de votre évaluation du maintien.

2. Consulter les documents pertinents
   Le type de documents peut être notamment des bulletins de paye, des offres d’emploi, des conventions collectives.
3. Consulter les travailleuses et travailleurs
4. Considérer les conséquences des augmentations du salaire minimum