Mettre à jour les travaux d’équité salariale
Après avoir recensé les événements pouvant affecter l’équité salariale, vous devez mettre à jour les derniers travaux réalisés, vérifier si les changements ont eu des conséquences et, si oui, évaluer ces dernières. Pour ce faire, suivez ces étapes :
Vérifier s’il y a des changements dans l’identification des catégories d’emplois
À cette étape, vous devez vérifier si les événements survenus dans votre entreprise ont des conséquences sur les catégories d’emplois identifiées lors des travaux d’équité salariale précédents ou si ces changements nécessitent la création de nouvelles catégories d’emplois.
Pour en savoir plus sur les catégories d’emplois, consultez la page Identifier les catégories d’emplois.
Consultez la page Recenser les événements pouvant affecter l’équité salariale pour des exemples d’événements qui ont des conséquences sur l’identification des catégories d’emplois.
Vérifier s’il y a des changements dans la prédominance sexuelle
La prédominance sexuelle fait référence au sexe auquel vous pouvez associer une catégorie d’emplois. Vous devez vérifier, pour chacune des catégories d’emplois, si les événements survenus ont pu avoir des conséquences sur leur prédominance sexuelle. Souvent, cette prédominance conserve une certaine stabilité dans le temps. S’il n’y a pas de modifications aux fonctions et responsabilités ou à la rémunération des catégories d’emplois, il n’y a pas lieu de revoir la prédominance sexuelle, même s’il y a eu des changements dans un des critères permettant de déterminer la prédominance.
Pour plus d’information, consultez la section Déterminer la prédominance sexuelle de la page Identifier les catégories d’emplois.
Si des événements ont causé des modifications aux catégories d’emplois, comme de nouvelles fonctions et responsabilités ou un changement à la rémunération, vous devez vérifier si cette prédominance demeure en fonction des 4 critères utilisés pour la détermination de la prédominance sexuelle.
Si de nouvelles catégories d’emplois ont été créées, leur prédominance sexuelle doit être déterminée.
- Exemple de prédominance sexuelle qui n’a pas à être revue
L’emploi de commis à l’emballage a été déterminé à prédominance féminine lors des travaux précédents. En réalisant l’évaluation du maintien, l’employeur constate qu’il y a maintenant plus d’hommes que de femmes qui occupent cet emploi. Cependant, il n’y a eu aucune modification aux fonctions et responsabilités ou à la rémunération de cet emploi. La prédominance sexuelle n’a donc pas à être revue.
- En cas d’absence de catégories d’emplois à prédominance masculine
Lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine dans l’entreprise au moment de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, vous devez la réaliser :
- soit en utilisant le Règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
Cette option fournit aux entreprises :- 2 catégories masculines types qui joueront le rôle de comparateurs
- une méthode pour déterminer le taux horaire de rémunération à attribuer à ces comparateurs
- des indicateurs permettant de poursuivre l’évaluation du maintien de l’équité salariale selon les balises prévues à la Loi sur l’équité salariale
- soit en utilisant des catégories d’emplois à prédominance masculine qui se retrouvent dans une entreprise similaire
Une autorisation de la CNESST est nécessaire pour recourir à l’utilisation de catégories d’emplois à prédominance masculine externes à l’entreprise.
Pour en savoir plus, consultez la publication L’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
- soit en utilisant le Règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.
- En cas d’absence de catégories d’emplois à prédominance féminine
L’évaluation du maintien de l’équité salariale est terminée après l’étape de l’identification des catégories d’emplois s’il n’y a aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’entreprise.
Vous procédez alors à l’affichage des résultats. Cet affichage informe les travailleuses et travailleurs qu’aucun ajustement salarial n’est requis.
Si une catégorie d’emplois à prédominance féminine est créée par la suite, elle devra être considérée lors de la prochaine évaluation du maintien de l’équité salariale.
- En cas d’absence de catégories d’emplois à prédominance masculine pour une évaluation distincte ou conjointe dans l’entreprise
Si, lors d’une évaluation distincte ou conjointe du maintien, il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, la comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine visées par cette évaluation distincte doit être effectuée avec l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine de l’entreprise.
Vérifier s’il y a des changements à l’évaluation des emplois
Pour maintenir l’équité salariale dans votre entreprise, vous devez évaluer vos catégories d’emplois pour pouvoir faire une comparaison de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine avec celle des catégories d’emplois à prédominance masculine, sur la base de leur valeur respective. Cette étape permet d’attribuer une valeur en points aux catégories d’emplois pour ensuite les comparer.
Vous devez vérifier si des événements ont eu des effets sur l’évaluation des catégories d’emplois. Vous devez aussi évaluer les catégories d’emplois nouvellement créées.
- Exemple de changement dans les tâches
Dans une entreprise, l’employeur délègue à la réceptionniste des tâches plus complexes liées à l’administration, et le technicien-comptable est dorénavant responsable de la paye.
L’employeur doit prendre en compte ces événements et leurs dates de début. Les évaluations de ces catégories d’emplois pourraient être modifiées et affecter l’équité salariale.
Méthode d’évaluation utilisée
Lors de l’évaluation du maintien, vous pouvez utiliser une méthode d’évaluation différente de celle utilisée au cours de l’exercice initial ou de la dernière évaluation du maintien. Si vous changez de méthode d’évaluation, vous devez évaluer les conséquences de ce changement en date du premier jour de la période couverte par l’évaluation du maintien. L’utilisation d’une nouvelle méthode d’évaluation peut avoir des conséquences sur le maintien de votre équité salariale.
Pour la réalisation d’une même évaluation du maintien, vous devez vous assurer que les catégories d’emplois concernées par des événements sont évaluées avec la même méthode.
Pour plus d’information et pour connaître les aspects qui doivent être évalués pour chaque emploi, référez-vous à la page Évaluer les catégories d’emplois.
Vérifier s’il y a des changements dans la rémunération globale
La rémunération globale des catégories d’emplois comprend :
- le taux de salaire
- les autres composantes de la rémunération, soit :
- la rémunération flexible (par exemple : bonis, pourboires et commissions)
- les avantages à valeur pécuniaire (par exemple : assurances collectives, régime de retraite et vacances), s’ils ne sont pas également accessibles aux catégories d’emplois qui seront comparées
Si des événements modifiant la rémunération globale sont survenus, ils doivent être pris en compte. La valeur des composantes de la rémunération qui sont différentes entre les catégories d’emplois doit être déterminée et la rémunération des catégories d’emplois concernée doit être ajustée.
Pour en savoir plus, consultez la page Calculer les écarts salariaux.
- Exemple de changement lié à un boni
Dans une entreprise, les personnes de la catégorie d’emplois masculine de chargé de projet reçoivent un boni au rendement à la suite de la finalisation d’un important projet. Cet événement pourrait affecter l’équité salariale puisqu’il modifie la rémunération de cette catégorie d’emplois.
Estimer les écarts salariaux entre les catégories d’emplois comparables
L’évaluation du maintien de l’équité salariale exige de vérifier si des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur se sont créés ou recréés depuis les derniers travaux d’équité salariale. Pour ce faire, vous devez comparer la rémunération des catégories d’emplois pour tous les événements survenus qui peuvent avoir affecté l’équité salariale dans l’entreprise.
Choix de la méthode d’estimation des écarts salariaux
La méthode globale ou la méthode individuelle peut être utilisée pour vérifier si des écarts salariaux se sont créés lors de l’évaluation du maintien.
L’employeur ou le comité peut choisir la méthode d’estimation des écarts salariaux qui lui convient, pourvu que celle-ci ne laisse aucune place à la discrimination fondée sur le sexe.
La méthode peut être différente de celle retenue lors de l’obligation précédente, mais elle doit être la même pour toute la période couverte par l’évaluation du maintien. De plus, les modalités de la méthode doivent être les mêmes pour toute la période visée.
Méthode globale
Si la méthode globale est choisie, le même type de courbe devra être utilisé pour chaque changement.
Méthode individuelle
Si la méthode individuelle est retenue, la méthode de comparaison par paire doit être utilisée lorsqu’une ou des catégories d’emplois à prédominance masculine sont de même valeur qu’une catégorie d’emplois à prédominance féminine. Si aucune n’est de même valeur, l’estimation des écarts doit être établie en proportion de la rémunération de la catégorie d’emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche de la catégorie d’emplois à prédominance féminine. Vous pouvez alors choisir entre la règle de 3 ou la valeur d’un point d’évaluation pour estimer l’écart salarial applicable à une catégorie d’emplois à prédominance féminine.
La modalité de la méthode individuelle peut être différente pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine visées. Cependant, la même modalité doit être employée pour chaque événement, sur toute la période. Le tout, sous réserve de l’obligation d’utiliser la méthode de comparaison par paire lorsque celle-ci peut s’appliquer au cours de la période visée. C’est le cumul de l’ensemble des écarts salariaux, dus aux changements survenus dans l’entreprise lors de la période visée, qui doit être considéré lors de l’évaluation du maintien.
Pour en savoir plus sur les méthodes d’estimation des écarts salariaux, consultez la page Calculer les écarts salariaux.
- Exemples d’écarts salariaux liés aux événements au fil du temps dans une entreprise
Événement 1
- 2 août 2019 : création de la catégorie d’emplois de technicienne ou de technicien en bâtiment au sein de l’entreprise
- La catégorie de technicien en bâtiment est déterminée comme étant à prédominance masculine. Elle est évaluée à 475 points et son salaire maximum est de 20,50 $/h.
- La catégorie d’emploi à prédominance féminine (CEPF) de secrétaire, évaluée à 475 points avec un salaire maximum de 20,40 $/h, est comparée avec la catégorie d’emploi à prédominance masculine (CEPM) de technicien en bâtiment.
Conséquence sur l’équité salariale
En utilisant la méthode individuelle pour l’estimation des écarts salariaux, l’écart salarial de la CEPF de secrétaire comparée à la CEPM équivalente de technicien en bâtiment est de 0,10 $/h en date du 2 août 2019.
Événement 2
- 2 août 2020 : les secrétaires deviennent responsables du sondage sur la qualité du service à la clientèle au sein de l’entreprise
- L’évaluation des nouvelles responsabilités de cette catégorie d’emplois fait augmenter sa valeur à 481 points.
Conséquence sur l’équité salariale
En utilisant la méthode individuelle pour l’estimation des écarts salariaux, l’écart salarial existant pour la CEPF de secrétaire passe donc de 0,10 $/h à 0,36 $/h en date du 2 août 2020. La CEPM de technicien en bâtiment agit encore à titre de comparateur pour la CEPF de secrétaire, mais comme cette dernière a vu sa valeur augmentée en raison de sa nouvelle responsabilité, une règle de 3 est utilisée pour les comparer.
20,50 $/h475 ptsX??481 pts= 20,76 $/h = salaire équitableÉvénement 3
- 18 octobre 2022 : l’entreprise offre un boni de performance pour la catégorie d’emplois de technicien en bâtiment
- Ce boni est de 460 $ par année lorsque les objectifs sont atteints et représente une augmentation de 0,15 $/h.
Conséquence sur l’équité salariale
Toujours en conservant la méthode individuelle et la règle de 3 pour l’estimation des écarts salariaux, l’écart salarial qui existait à ce jour entre la CEPF de secrétaire et la CEPM équivalente de technicien en bâtiment passe donc de 0,36 $/h à 0,51 $/h dès le 18 octobre 2022.
20,65 $/h475 ptsX??481 pts= 20,91 $/h = salaire équitableÉvénement 4
- 3 septembre 2023 : l’entreprise retire le boni de performance pour la CEPM de technicien en bâtiment
- La catégorie d’emplois de technicien en bâtiment revoit son taux horaire maximum à 20,50 $/h.
Conséquence sur l’équité salariale
Toujours en conservant la méthode individuelle et la règle de 3 pour l’estimation des écarts salariaux, l’écart salarial existant entre la CEPF de secrétaire et la CEPM de technicien en bâtiment diminue et passe alors de 0,51 $/h à 0,36 $/h en date du 3 septembre 2023.
20,50 $/h475 ptsX??481 pts= 20,76 $/h = salaire équitableÉvénement 5
- 30 septembre 2024 : une augmentation salariale est octroyée à l’ensemble du personnel de l’entreprise
- Le taux maximal de la CEPF de secrétaire augmente à 20,50 $/h.
- Le taux maximal de la CEPM de technicien en bâtiment augmente à 20,60 $/h.
Conséquence sur l’équité salariale
Toujours en conservant la méthode individuelle et la règle de 3 pour l’estimation des écarts salariaux, l’augmentation salariale des 2 catégories d’emplois équivalentes fait en sorte que l’écart existant entre la CEPF de secrétaire et la CEPM de technicien en bâtiment demeure stable, soit de 0,36 $/h en date du 30 septembre 2024.
20,60 $/h475 ptsX??481 pts= 20,86 $/h = salaire équitable
Important
L’employeur ne peut pas diminuer la rémunération des travailleuses et travailleurs pour atteindre l’équité salariale.