Après avoir identifié quand le maintien de l’équité salariale doit avoir été réalisé, vous devez déterminer qui procédera à l’évaluation du maintien. Vous avez 3 options :

• par l’employeur seul
• en comité
• de manière conjointe avec une association accréditée

Par l’employeur seul

Vous pouvez décider d’évaluer seul le maintien de l’équité salariale sans mettre en place un comité formel d’équité salariale respectant les modalités prévues à la Loi sur l’équité salariale. Si vous choisissez cette option, vérifiez si un processus de participation doit être mis en place.

Recours des travailleuses et travailleurs

Lorsque vous réalisez seul l’évaluation du maintien, les travailleuses, travailleurs et les associations accréditées représentant des travailleuses et travailleurs peuvent porter plainte à la CNESST entre le 90^e jour et le 150^e jour suivant l’affichage des résultats s’ils croient que l’évaluation du maintien n’a pas été faite conformément à la Loi.

En comité

Évaluer le maintien de l’équité salariale en comité favorise la participation des travailleuses et travailleurs ainsi que des associations accréditées aux travaux d’équité salariale. Une fois que le comité est créé, il ne peut pas être dissous.

Le comité de maintien de l’équité salariale peut être différent de celui de l’exercice initial d’équité salariale ou de la dernière évaluation du maintien. Par contre, la composition du comité doit respecter les mêmes règles de représentation prévues à la Loi sur l’équité salariale.

La CNESST peut autoriser une composition du comité différente de celle prévue à la Loi sur l’équité salariale lorsque la formation du comité pose des difficultés sérieuses ou qu’une partie n’y participe pas ou ne veut plus y participer.

Puisque chaque évaluation du maintien de l’équité salariale est une obligation distincte :

• une travailleuse ou un travailleur qui accepte de faire partie du comité de maintien de l’équité salariale n’a pas l’obligation d’en faire partie lors de la prochaine évaluation
• l’employeur qui décide que le maintien de l’équité salariale est évalué par un comité de maintien n’est pas obligé de procéder ainsi lors des prochaines évaluations
• le comité est dissous une fois l’évaluation du maintien terminée, mises à part les demandes que la CNESST pourrait lui adresser en cours d’enquête sur ses travaux

Recours des travailleuses et travailleurs

Parce que le comité de maintien a un rôle décisionnel, les résultats de ses travaux ne peuvent pas faire l’objet d’une plainte, pourvu qu’il soit constitué conformément à la Loi sur l’équité salariale. Les travailleuses et les travailleurs peuvent toutefois déposer une plainte pour conduite interdite (mauvaise foi, discrimination ou négligence grave) contre le comité ou ses membres.

De manière conjointe avec une association accréditée

En tant qu’employeur, vous pouvez évaluer conjointement avec une association accréditée le maintien de l’équité salariale lorsque les travailleuses et travailleurs représentés par cette association ont fait l’objet d’un programme d’équité salariale distinct.

Lorsque vous réalisez l’évaluation du maintien conjointement avec une association accréditée, vous n’êtes pas soumis à des modalités particulières concernant la composition du comité ainsi que ses règles de fonctionnement et de déroulement. Vous devez cependant faciliter la collecte de renseignements nécessaires à l’évaluation du maintien. Les personnes désignées par les parties pour participer à la réalisation conjointe du maintien de l’équité salariale doivent assurer la confidentialité des données.

Si vous décidez de ne pas réaliser l’évaluation du maintien en collaboration avec cette association, vous devrez alors mettre en place un processus de participation.

Quoi faire lorsque vous ne parvenez pas à une entente?

Lorsque vous ne parvenez pas à une entente pendant que vous réalisez l’évaluation du maintien conjointement avec une association accréditée, vous pouvez déposer un différend en équité salariale auprès de la CNESST. Ce différend peut être soumis par les personnes représentantes de l’association accréditée et de l’employeur ensemble ou par une des 2 parties seulement. Si le différend est soumis par les personnes représentantes des personnes salariées, il doit l’être par au moins la majorité de ces personnes.

Quoi faire en présence d’une nouvelle association accréditée?

Lorsqu’une association est accréditée pour représenter des travailleuses et travailleurs d’une entreprise avant la réalisation d’une évaluation du maintien, elle peut demander un programme distinct pour les personnes qu’elle représente. Vous, employeur, pouvez accepter ou refuser de réaliser ce programme distinct.

Si vous consentez à la demande de la nouvelle association accréditée, vous devrez d’abord réaliser un exercice initial sous forme de programme d’équité salariale pour les travailleuses et travailleurs qu’elle représente. Les données à utiliser sont celles de la date à laquelle vous réalisez le programme d’équité salariale ou, au plus tard, celles de la date à laquelle l’évaluation du maintien était prévue.

Les travailleuses et travailleurs doivent être couverts par la période visée de l’évaluation du maintien générale jusqu’à la date de réalisation du programme distinct.

Prenons l’exemple où l’évaluation du maintien générale couvre la période du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2025. L’exercice initial du programme distinct est réalisé le 5 avril 2023. Les travailleuses et travailleurs de la nouvelle association accréditée demeurent couverts par l’évaluation du maintien générale jusqu’au 4 avril 2023.

Vous devrez ensuite évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale pour les travailleuses et les travailleurs visés par le programme distinct avec la nouvelle date anniversaire.

Recours des travailleuses et travailleurs

Une plainte portant sur la conformité des travaux réalisés par un comité conjoint n’est pas recevable. Les travailleuses et les travailleurs peuvent toutefois déposer une plainte pour conduite interdite (mauvaise foi, discrimination ou négligence grave) contre le comité conjoint ou ses membres.

Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs

Plusieurs employeurs peuvent joindre leurs efforts pour élaborer des modalités communes d’une évaluation du maintien de l’équité salariale. Chaque entreprise demeure toutefois distincte et chaque employeur demeure responsable de l’évaluation du maintien dans son entreprise, notamment pour l’affichage et le paiement des ajustements salariaux dus, s’il y a lieu.

Lorsqu’il y a évaluation conjointe avec une association accréditée ou lorsqu’un comité de maintien a été mis en place, l’élaboration de ces modalités communes doit se faire avec leur accord dans chacune des entreprises concernées.

Regroupement d’employeurs et entreprise unique

Si les exercices initiaux ont été réalisés par un regroupement reconnu comme une entreprise unique, c’est l’entreprise unique qui procède à l’évaluation du maintien.

Vous pouvez faire une demande de regroupement pour l’évaluation du maintien si toutes les entreprises visées ont déjà réalisé leur exercice initial d’équité salariale.

Dans ce cas, chaque employeur demeure responsable du versement des ajustements dans sa propre entreprise, lesquels sont dus à compter de la date où l’évaluation du maintien doit être effectuée si elle est différente de celle fixée par la CNESST.

Avec l’accord de la CNESST, ces regroupements peuvent constituer un comité sectoriel de maintien de l’équité salariale pour un secteur d’activité :

• une association sectorielle paritaire
• une ou plusieurs associations d’employeurs
• une ou plusieurs associations de travailleuses et travailleurs
• un comité paritaire
• un regroupement régional
• tout autre regroupement reconnu par la CNESST

Précisions sur le comité sectoriel

Composé d’un nombre égal de personnes représentant l’employeur et les travailleuses et travailleurs, un comité sectoriel a pour mandat de faciliter les travaux dans les entreprises du secteur en développant des éléments applicables à l’évaluation du maintien à laquelle doivent se livrer les entreprises du secteur, notamment :

• l’identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine
• la description de la méthode et des outils d’évaluation de ces catégories d’emplois
• l’élaboration d’une démarche d’évaluation

Les éléments développés peuvent être utilisés pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans une entreprise de ce secteur. Cette évaluation doit toutefois être complétée conformément aux autres conditions prévues par la Loi.

Le comité sectoriel peut soumettre à l’approbation de la CNESST les éléments qu’il a développés. Une fois ces éléments approuvés, leur validité ne peut plus faire l’objet d’un recours auprès de la CNESST.

Condition particulière en présence de plusieurs programmes d’équité salariale

Lorsque plusieurs programmes d’équité salariale ont été mis en place dans une entreprise lors des travaux précédents, l’évaluation du maintien de l’équité salariale continue d’être réalisée de façon distincte pour chacun des groupes de travailleuses et travailleurs visés par ces programmes, sauf s’il y a dissolution de l’association accréditée qui en avait fait la demande.

Si les programmes n’ont pas été implantés en même temps, le calcul du délai de 5 ans pour évaluer le maintien peut conduire à des échéances différentes. Dans ce cas, l’évaluation du maintien doit être faite en fonction du délai applicable à chacun des programmes. En tant qu’employeur, vous pouvez toutefois évaluer le maintien de l’équité salariale de plusieurs ou de tous les groupes visés par un programme de votre entreprise à la même date, à condition que vous respectiez le plus court des délais applicables. La date à inscrire dans la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) est celle du dernier programme réalisé.